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　　事實上不僅僅顧客需要營銷，同樣人力資源更需要營銷，才能把對口的人才吸引到自己的企業(yè)中來。那么，怎樣把營銷思維運用到招聘工作中呢？應(yīng)從以下幾點作為工作重點來抓：
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)要樹立良好的公眾形象是對招聘工作最好的鋪墊。
　　企業(yè)根據(jù)內(nèi)外在的表現(xiàn)分為外在形象和內(nèi)在形象。外在形象是由企業(yè)的建筑規(guī)模、裝修風(fēng)格、硬件設(shè)施、宣傳廣告等構(gòu)成；內(nèi)在形象是由企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣等看不見摸不著的抽象事物構(gòu)成，是企業(yè)形象的核心部分。企業(yè)的外在形象只要有錢就可以做到，但是企業(yè)的內(nèi)在形象卻不是三言兩語、輕描淡寫就可以做到的。尤其市場經(jīng)濟(jì)游戲規(guī)則還不太健全的年代，企業(yè)違法經(jīng)營、違規(guī)操作，觸犯勞動法屢禁不止時，不僅僅給我們的顧客形成難以忘懷的外在形象，同樣也給我們的員工留下了刻骨銘心的傷痛。這兩種行為發(fā)揮的巨大作用，不僅僅影響到了我們的客源，更間接的影響了我們的招聘。一家壞企業(yè)毀的不是自己，同時也毀了整個行業(yè)。一家好企業(yè)不僅僅標(biāo)榜了自己，還促進(jìn)了整個行業(yè)的進(jìn)步。因此不論是顧客還是企業(yè)的員工、供應(yīng)商我們都要對他們誠實守信，積極承擔(dān)社會責(zé)任。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)和財富，它不但賦予企業(yè)產(chǎn)品更高的價值，還帶給顧客更多精神上和心理上的滿足，給社會公眾更多的安全感和信任感！
　　（二）口碑對于客源重要，對于招聘同樣重要。
　　俗話說“金杯，銀杯，不如老百姓的口碑?！币粋€人有好的口碑，會有越來越多的人脈和朋友。一個企業(yè)有了好的口碑才會財源廣闊人才輩出。企業(yè)有了好的口碑，在招聘時就可以免去煞費苦心的廣告宣傳，甚至根本用不宣，因為公眾早已認(rèn)識你，了解你，并且信任了你。信任是合作的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)與求職者之間有了信任感，人員的招聘工作便是順理成章、水到渠成。如果企業(yè)與求職者之間沒有信任，就算你把廣告打的天花亂墜，你的演講氣壯山河都無濟(jì)于事！因為“我們不了解你，肯定也不會信任你?！彼?，一家企業(yè)的口碑好壞直接關(guān)系到我們招聘的成功與否！
　?。ㄈ┙⒖梢宰屒舐氄咝刨嚨男麄髻Y料。
　　那些名不轉(zhuǎn)經(jīng)傳的企業(yè)在沒有形成自己的形象和口碑之前，需要落實的就是客觀、全面、實事求是的企業(yè)簡介。一份內(nèi)容詳實的企業(yè)簡介是員工了解用人單位最基本的資料和工具。簡介不單單要撰寫企業(yè)的發(fā)展史，企業(yè)的目標(biāo)、更要有企業(yè)的使命和愿景；有了使命能讓員工找到持續(xù)奮斗的能量、有了愿景能讓員工找到企業(yè)的發(fā)展方向！
　?。ㄋ模┢髽I(yè)要塑造招聘崗位的價值。
　　招聘崗位的價值和意義往往是我們招聘時忽視的地方，在大多數(shù)情況下企業(yè)都只是告訴了對方的工作時間和工作內(nèi)容，以及工資標(biāo)準(zhǔn)。但是絕大多數(shù)都舍棄了這個崗位在企業(yè)中所起的重要作用。一個崗位的作用大小，直接關(guān)系到了求職人員對這個崗位的態(tài)度和看法。如果是一個至關(guān)重要的崗位，求職者會無比的榮耀和羨慕，如果是一個默默無聞的崗位，求職者會感到自卑和沮喪！
　　（五）職業(yè)生涯規(guī)劃對求職者至關(guān)重要。
　　水淺則無大魚，林稀則無猛獸。一個撲朔迷離的行業(yè)，一個沒有發(fā)展空間的崗位，對于有上進(jìn)心和事業(yè)心的求職者來說，他會選擇放棄這種工作機會。因此作為人力資源部門在招聘時，一定要設(shè)計好員工職業(yè)生涯通道，讓求職者在面試時一眼能看到自己在企業(yè)中的位置，看到未來的自己。這是對員工負(fù)責(zé)的體現(xiàn)，更是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。
　?。┩晟频恼衅阁w系是求職者衡量企業(yè)成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。
　　面試前的電話預(yù)約、電話禮儀、談話內(nèi)容無不反應(yīng)了企業(yè)運營的水準(zhǔn)。專業(yè)的電話禮儀和行業(yè)術(shù)語既是給求職者的第一印象，又是決定求職者是否去面試的最后一次機會。如果招聘人員的不專業(yè)，那么很多人就會在電話預(yù)約階段就已經(jīng)放棄了。專業(yè)化的招聘體系既是引進(jìn)人才的重要途徑，又是保證招聘過程公平公正的重要條件。事實上我們目前大多數(shù)企業(yè)的面試流程及標(biāo)準(zhǔn)，以及測評中的內(nèi)容對于求職者來講都是過于情緒化，這無形當(dāng)中加大了求職者的風(fēng)險和心理壓力。如果是心理素質(zhì)過硬的人或許敢試一試，如果心理素質(zhì)差些的人就會因我們不專業(yè)的招聘行為而直接拒絕。
　?。ㄆ撸┱衅溉藛T要照顧自己的專業(yè)化形象。
　　很多招聘人員誤認(rèn)為自己是面試考官就可以放松對自己的要求。尤其那些在招聘現(xiàn)場吃東西、拉家常的人，自己覺得無可厚非的一件事其實是你自毀自己的企業(yè)形象。還有對求職者居高臨下、盛氣凌人的接待環(huán)節(jié)，都是用行動來拒絕你的新員工。如果我們能嚴(yán)格要求自己，禮貌熱情對待每一位求職者；認(rèn)真回答對方的每一個問題，我相信就是招不到合適的人才；也是對企業(yè)的正面宣傳。
　?。ò耍┢髽I(yè)擁有的忠誠顧客和行政部門的表彰是招聘時很好的推銷手段。
　　一家企業(yè)做的好與壞，不是自己說了算。忠誠顧客的書面表揚，是最有力的見證；如果招聘現(xiàn)場布置上顧客的錦旗、書信都是企業(yè)真實水平的展示。一家企業(yè)的經(jīng)營是遵紀(jì)守法還是投機倒把，也不是自己說了算，更不是在公司大廳里放上個大鼎就代表你企業(yè)誠實守信；如果能把行政部門頒發(fā)的行業(yè)證書拿出來，才是企業(yè)最有說服力的認(rèn)證。
　?。ň牛┢髽I(yè)的老員工是招聘時最真實有效的廣告。
　　一家企業(yè)能否留得住人，就看有多少老員工的追隨。對于求職者來講衡量一個企業(yè)好不好，不是看你掙了多少錢，而是看你用這些錢去關(guān)愛了多少人，幫助了多少人。干了10年20年的企業(yè)連3年以上的老員工都沒有，能證明什么？如果你的企業(yè)真像你宣傳的那么好，為什么沒有老員工生存的土壤呢？如果連3年以上的老員工都沒有，你還指望什么吸引新人。如果有一些與企業(yè)榮辱與共一起成長的老員工，能夠站在招聘現(xiàn)場用自己的成長經(jīng)歷來回答求職者的問題，能夠用自己的現(xiàn)實生活來解決求職者的各種疑問，這就是對求職者最有效的廣告、對企業(yè)新員工最好的吸引和鼓勵。這種招聘方式必然會堅定求職者的信心，因為他們在老員工身上看到了未來看到了希望。
　?。ㄊ┤耸鹿ぷ鞑皇枪倭艡C構(gòu)，不僅僅需要親和熱情更要靈活變通。
　　獨特的區(qū)域化經(jīng)濟(jì)就會造成人才結(jié)構(gòu)的不平衡。企業(yè)在不同的發(fā)展階段自然需要不同的人才，這時本地的人才市場就無法供應(yīng)。異地招聘就會應(yīng)運而生，同樣在外地工作的本地人也有回家鄉(xiāng)工作的愿望。但是僵硬死板的面試流程就直接把求職者的大門給關(guān)死了，本來可以視頻初試的環(huán)節(jié)非要官僚的讓求職者披星戴月的跑來面試，一個沒有任何價值生死未卜的面試有誰會欣然前往呢？為什么剛性化制度不能人性化執(zhí)行，繁瑣的面試環(huán)節(jié)為何不能融入些人情味？我們的政府都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榱朔?wù)性政府，我們的執(zhí)法部門都轉(zhuǎn)變成了服務(wù)部門！而我們的人力資源部還擺出一副高高在上的架子，不肯為求職者做任何的同情和讓步。這種“鐵面無私”的“秉公執(zhí)法”不是為企業(yè)盡力，而是拖企業(yè)的后腿！

一流的人力資源是做人的文化，只有轉(zhuǎn)變以前等、靠的觀念，把自己的角色轉(zhuǎn)變成一個服務(wù)的角色，把自己的崗位轉(zhuǎn)變成一個服務(wù)的崗位，把自己的部門轉(zhuǎn)變成一個服務(wù)的部門；放下架子走出去，廣結(jié)善緣才能匯聚天下人才！

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