久久一级电影,免费在线黄网,日本黄大片动漫视频网站,欧美第1页,亚洲毛片免费观看,久久久国产99久久国产久,国产区亚洲区

雖然目前國內(nèi)企業(yè)對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度，但是離“戰(zhàn)略”的高度依然相去甚遠。這與我國人力資源管理的發(fā)展狀況有很大關系，但是作為HR，提高人力資源工作的地位，引起企業(yè)（準確地說應該是企業(yè)老板）的重視，本就是自身義不容辭的責任。

那么，面臨著不同企業(yè)對HR部門的定位不一樣，HR又應該如何面臨挑戰(zhàn)，提升HR地位，體現(xiàn)HR價值，順利的完成自身使命，贏得公司與個人的共贏局面，去打造個人職業(yè)品牌呢？

做到“三個了解”


1、了解企業(yè)的發(fā)展階段

是創(chuàng)業(yè)階段？是成長階段？是成熟期？還是衰退階段？
不同的企業(yè)發(fā)展階段，相應的人力資源管理手段也不一樣。比如在公司創(chuàng)業(yè)階段，公司關注的市場和份額，關注的財務指標，靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬變的市場變化，對這個階段的企業(yè)來說，更應重視一般員工中優(yōu)秀人才的價值實現(xiàn)，使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工，通過競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用，而對一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。

2、了解自己的使命

為了加強管理的？是殺人裁員的？還是達到老板的某個目的？我們應該要了解到公司對自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是為了更好的保護自己。

3、了解公司的業(yè)務

我們要知道公司的行業(yè)、業(yè)務、流程、客戶等，這個是我們的必備的知識儲備，只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言，才能在具體工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開展HR管理活動。

三個對策


1、打鐵也需自身硬，努力提高自身能力

（1）思想上的轉(zhuǎn)變。

地位不是老板賞賜給的，而是我們爭取來的，從公司經(jīng)營的角度看，貢獻帶來價值，價值帶來地位，而我們的自身價值來源于我們的高附加值的貢獻；我們的工作重點要從實現(xiàn)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)移。因為我們的思維決定著我們的行為，我們的行為決定著我們的習慣，我們的習慣決定著我們的素質(zhì)，而我們的素質(zhì)則決定著我們的命運。我們一定要認識到這一點。

舉個例子：現(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工流失率的統(tǒng)計和調(diào)查，就是把所有離職人數(shù)除以年初人數(shù)加上年終人數(shù)的平均值，看看走了多少人?？墒?，在流失人員當中有你想留而沒有留住，有你不想留而走的，這些僅僅是個數(shù)據(jù)，沒有多大意義，關鍵是在數(shù)字背后的思考。我們要找到一些關鍵的數(shù)據(jù)和指標，比如高級營銷人員和專業(yè)技術人員的流失率，比如連續(xù)兩年甚至多年考績?yōu)閱T工的流失率，因為他們構成了公司的人力資本，他們的流失給公司造成了損失最大。針對這幾類人進行有目的的調(diào)查，分析他們?yōu)槭裁磿魇?？流失到哪里了？對公司帶來什么影響？我們該如何提出解決方案，避免這類事情的發(fā)生？

這樣，老板就會覺得，我們不僅僅是做的人事工作，因為我們提高能夠的高質(zhì)量的服務，提高了附加值，也讓老板認識到我們工作的重要性了。

（2）專業(yè)知識上的準備。

我們要了解人力資源前沿理論，主動了解HR行業(yè)動態(tài)，要成為“專家”，在單位里，千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多，那就不太妙了，我們最起碼要做到，在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們：我們是專家。

（3）工具的運用和創(chuàng)新。尋找標桿，運用理論，結(jié)合實際的創(chuàng)新。

同樣的BSC理論，兩個不同的人，看到是同一本書，同一個理論，但是結(jié)果是有可能不一樣的，差別在哪里呢？我認為，差距不在理論的掌握，而是在工具的創(chuàng)新和運用。如果光是看理論書，我們學到的僅僅是知識，這個時候還不能形成生產(chǎn)力，只有我們把理論進行創(chuàng)新，尋找到工具，把理論和工具結(jié)合起來，移植到公司中，這個時候才是知識才真正的形成了生產(chǎn)力，有了它的價值。這個也是為什么很多公司在招聘的時候，把工作經(jīng)歷看的很重要的一個原因。

機會是不能等來的，我們要主動迎上去，積極的準備迎接挑戰(zhàn)，否則；如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍，我們就已經(jīng)慢了一拍，無法勝任公司的要求了。

2、提高溝通能力和技巧

（1）要有主動的態(tài)度

要主動的與老板交流，了解企業(yè)的定位，認清自己的位置，不能光等著老板去與你主動交流。我們不能抱怨老板不與我們交流，我們要檢討一下自己，我們做到主動了嗎？只有努力去付出，才知道行還是不行。

（2）與老板建立起常態(tài)的溝通機制

在我的前一個單位，我與我的老板是通過E-MAIL去溝通的，而且頻率比較高，我只要有什么想法，或是了解到公司的一些情況（不但是HR管理，而是涉及到公司經(jīng)營管理的所有領域），我就會在第一時間內(nèi)把情況和我的解決方案提供給老板。這一點，我老板很喜歡，也很欣賞我的做法，我的每一個電子郵件他都能做到認真回復，這樣我們就有個一個互動的效果，這段工作經(jīng)歷，使我受益非淺。

其實，談到自己的專業(yè)知識去影響老板，在這里我們要糾正一個誤區(qū)，因為一談到影響老板，我們喜歡用的一個詞是“洗腦”，其實我們不能用這個詞，我們應該著重于對話，著重交流，不能用一個居高臨下的思想姿態(tài)去指導自己的行為，重要的是用心去交流。

（3）做好服務，甘當幕后英雄

我們要做好服務，把直線經(jīng)理推到一線中，確定非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當著“專家+顧問”的角色，實施服務式管理，不要把問題和焦點都集中到自己身上。

我們可以嘗試著制定兩個手冊：給老板的《勞動法律法規(guī)手冊》和和給有權者的《部門經(jīng)理人手冊》。

3、學會換位思考

（1）要學會站在老板的角度看問題

站的角度不一樣，想法不同，方法和出發(fā)點也不同。我們要想辦法了解到老板在關注什么？關注老板所關注的，把自己與老板的交流重點實現(xiàn)由操作層面的問題朝向戰(zhàn)略層面的問題轉(zhuǎn)變。試想下，今天我和老板交流的問題是“公司三年后有多大規(guī)模？需要要什么樣的人才？公司管理團隊的搭配是否合理？等等”，老板怎么能不感興趣呢？

另外，我們要多解決問題，而不是制造問題，要拿多套方案供老板選擇，而不是讓老板僅僅去做“YSE”O(jiān)R“NO”的判斷。

（2）該說的要說，千萬不能因為怕被拒絕不敢提建議。

我們要恪守職業(yè)道德，老板想做，但違反了法律法規(guī)，面臨著風險，雖然他態(tài)度很堅決，我們也應該提醒，把可能出現(xiàn)的問題和后果擺出來。不說，是我們的責任，是我們的能力不夠，沒有預見到風險；說了，也溝通過，但是老板沒有采納，最起碼我們是盡了責任。否則出了問題，老板肯定會責怪你沒有提醒，對你的能力也開始懷疑了。

（3）不要抱怨老板，要維護老板的權威。

有的時候，老板因為從整體和全局方面的考慮，也許是老板的固執(zhí)，沒有采納我們的建議或方案，而事實后來證明老板的選擇是錯誤的，我們的方案才是可行的，我們也不要抱怨，私下說老板沒有水平，抱幸災樂禍的看法，通過貶低這個來提高我們自己的水平，是個很大的忌諱，對我們沒有任何好處，是在自毀長城。相反，我們要時刻去維護老板的權威，表現(xiàn)出很體諒的態(tài)度，必要的時候也主動去承擔點責任，這個才是我們應有的態(tài)度。維護了老板的權威，我們也就有了強有力的支援力量。

我們的工作不等同于公司的經(jīng)營與管理，我們的定位也是在“專家+顧問”的角色，我們設計一系列的方案如果沒有能夠解決問題，或者說沒有達成目標，也不能武斷的說HR沒有能力，也許，方案不好，原因在老板們的執(zhí)行力不夠，或是對HR部門的支援不足。因此，我們要時刻有兩個觀念：

首先，老板才是公司真正的HR總監(jiān)，他擁有著最好的決定權；

其次，人力資源管理不僅僅是HR部門的責任，它應是所有管理者的職責，只不過我們的分工不同而已。

那么如果公司的現(xiàn)實還不允許我們?nèi)プ鑫覀兿胱龅膽?zhàn)略性管理，我們現(xiàn)階段又該怎么辦呢？

我認為，要甘心從小事做起，從基礎做起，做好迎接挑戰(zhàn)的準備，逐步提升HR部門的地位。

來源：互聯(lián)網(wǎng)