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不勝任工作≠不符合錄用條件，你能分清嗎？

2018-06-29 閱讀次數(shù): 3047

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！?/span>

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同?！?/span>

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顯然，不符合錄用條件與不勝任工作是兩個不相同的概念。那么，何為錄用條件？何為勝任工作？實踐中如何把握勞動合同法的上述條款呢？

不勝任工作并不等同于不符合錄用條件，二者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別：

二者聯(lián)系
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二者均可適用于在首次訂立勞動合同后的試用期間。

不符合錄用條件解除勞動合同只能在試用期內(nèi)完成，一旦過了試用期，用人單位不得再以不符合錄用條件來解除勞動合同。在勞動合同履行期間，勞動者都可能存在不能夠勝任當前工作的事實，其中包含了試用期間。

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二者均需要向勞動者公示和告知為適用前提。

無論是不符合錄用條件還是不勝任工作，用人單位應當告知勞動者具體的錄用條件是什么，具體的崗位職責是什么，然后再根據(jù)勞動者的具體情形來判定勞動者是否不符合錄用條件，亦或是不能勝任工作。

“
二者的舉證責任都在用人單位。

雖然勞動者和用人單位應就是否符合錄用條件或者是否勝任工作予以舉證證據(jù)，但雙方在無法舉證情形下，舉證責任分配給用人單位，即用人單位必須對勞動者不符合錄用條件或者不勝任工作予以舉證證明，否則承擔敗訴的法律責任。

不同之處
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不符合錄用條件可以直接解除勞動合同，而不勝任工作不能直接解除勞動合同。

勞動者不符合錄用條件被解除勞動合同，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定用人單位即時解除勞動合同的法定事由，是勞動合同法賦予用人單位的較大用人管理的權(quán)限，用人單位可以直接即時解除勞動合同。而勞動者在試用期間不勝任工作，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的預告解除勞動合同的法定事由，用人單位不能以不勝任工作為由解除勞動合同，而是必須調(diào)整崗位或者進行培訓，之后仍然不勝任工作的方可解除。用人單位不能夠以勞動者在試用期間不勝任工作為由直接解除與勞動者的勞動合同。

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不符合錄用條件解除無需支付經(jīng)濟補償金，而以不勝任工作解除勞動合同則需要按《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

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以不符合錄用條件為由解除勞動合同只適用于試用期間，而以不勝任工作為由解除適用于整個勞動關(guān)系存續(xù)期間。

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試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同沒有預告解除期，以不勝任工作為由解除勞動合同則有預告解除期或代通知金支付義務。

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不符合錄用條件針對勞動者與本職工作所有相關(guān)的條件，外延相對較廣；而不勝任工作則是針對勞動者能否勝任工作來進行評價，即員工的勝任力是否符合用人單位的要求。


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用人單位以勞動者不勝任工作解除勞動合同的要求比較高。那么能否將勝任工作的內(nèi)容約定為錄用條件呢？

筆者認為，用人單位在試用期內(nèi)，對于不勝任工作的勞動者的解除權(quán)不能限制過嚴，應和正式合同期內(nèi)的勞動者有所區(qū)別，因為試用期和正式工作期不同，試用期間是勞動關(guān)系中的一個特殊階段，是雙方互相考察的階段。只不過用人單位在試用期內(nèi)的解除權(quán)是受到限制的，勞動者解除勞動關(guān)系的權(quán)利則不受限制，只要“提前三天通知用人單位”，即可解除勞動關(guān)系。故此，在目前法律限制過嚴的情況下，不少用人單位在錄用條件上“打起了主意”，即將是否勝任工作的條件，作為錄用條件發(fā)布，放在錄用條件之中。將工作指標放在錄取條件之中，以模糊“錄用條件”和“勝任工作條件”之間的區(qū)別。


3
用人單位在試用期內(nèi)如何正確依據(jù)勞動者不符合錄用條件解除勞動合同？

用人單位依據(jù)勞動者不符合錄用條件解除勞動合同，需要把握以下幾點：

01
與勞動者明確約定了試用期。試用期是不符合錄用條件解除勞動合同的基本前提，如果沒有試用期或者過了試用期，用人單位不得以勞動者不符合錄用條件為由進行勞動合同的解除。試用期應當符合法律規(guī)定，如果超過了法定期限或者屬于不能約定試用期的情形，即使勞動者不符合錄用條件，用人單位也不能以此為由來對勞動合同進行解除。

02
與勞動者簽訂勞動合同時，用人單位應當以書面形式規(guī)定具體的錄用條件，并告知勞動者。錄用條件盡量能細化各種評價指標，以工作考核指標為例，需明確試用期考核部門、考核時間、考核方式、考核內(nèi)容等。諸如試用期勞動者銷售崗位考核，用人單位應將試用期間業(yè)績指標作為勞動者試用期內(nèi)的考核目標，并明確勞動者試用期內(nèi)的業(yè)績評價標準，即達到什么樣的業(yè)績指標才算是合格，用人單位需由勞動者對書面錄用條件簽字確認。

03
有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。這點要求企業(yè)要有較強的證據(jù)收集意識，通過證據(jù)的收集來證明勞動者試用期間不合符錄用條件。在日常人事管理工作中，用人單位可以將勞動者試用期間工作履職及完成狀況進行直接記錄并由其進行簽字確認。在勞動者拒絕簽字確認的情況下，如果用人單位有著完善公正客觀的考核制度和考核流程，考核結(jié)果能夠充分真實反映勞動者試用期間的相關(guān)工作履職狀況，并有相關(guān)證據(jù)佐證，用人單位可以試用期內(nèi)不符合錄用條件解除勞動合同。

04
用人單位單方解除勞動合同需事先通知工會?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。綜上，法律賦予用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同的權(quán)利，但這種解除權(quán)也是有法律限制的。



來源：互聯(lián)網(wǎng)

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