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員工崗位調(diào)整是用人單位根據(jù)實際需要，調(diào)劑各崗位員工的余缺，將職工從原來的職位上調(diào)離，擔任新的職位。

員工崗位調(diào)整在用人單位日常管理工作中經(jīng)常發(fā)生，但稍有不慎則會引發(fā)勞資爭議。有資料顯示勞動爭議案件中有近30%是因調(diào)整員工工作崗位引起的。

因此，為避免相關(guān)糾紛的產(chǎn)生，用人單位在調(diào)整員工工作崗位時應(yīng)注意風險的防范，具體來說應(yīng)注意以下問題。

調(diào)整員工工作崗位要符合法律規(guī)定

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式”。

工作崗位系勞動合同的法定要件之一，屬于勞動合同的必備條款，故依照《勞動合同法》第三十五條工作崗位調(diào)整應(yīng)嚴格遵循協(xié)商一致和書面變更要求。

但在實踐中，除員工不會提出反對意見的升職調(diào)整外，絕大多數(shù)情形員工不會同意調(diào)整工作崗位。此時用人單位可能就會單方調(diào)整，強行調(diào)整員工工作崗位，于是，糾紛產(chǎn)生。

所以勞動合同法第三十五條之規(guī)定未免失之僵化，該規(guī)定有時導致用人單位調(diào)整工作崗位十分被動，此亦與用人單位的自主經(jīng)營權(quán)嚴重沖突，加劇了勞資關(guān)系惡化。

為使整行為符合法律規(guī)定，常行使自營權(quán)贏得為使調(diào)整行為既符合法律規(guī)定，又可正常行使自主經(jīng)營權(quán)，贏得員工管理的主動。

用人單位可在勞動合同條款中對崗位調(diào)整的情形進行明確約定，只要這些約定不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，屆時出現(xiàn)調(diào)整工作崗位的情形即可行使單位調(diào)整的權(quán)利。

例如約定當用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化、崗位設(shè)置需進行重大調(diào)整等情形出現(xiàn)時，用人單位可自主調(diào)整員工工作崗位。 

實際上，早在幾年前相關(guān)地方法規(guī)及在最高院司法解釋就用人單位單方調(diào)崗就作了較為寬松的規(guī)定。2012年7月頒發(fā)的《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條，對用人單位調(diào)整工作崗位作了明確規(guī)定。

該規(guī)定授予了用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的權(quán)限，即用人單位在調(diào)整勞動者工作崗位時只要符合“生產(chǎn)經(jīng)營需要前后崗位工資水平基本相當不具有侮辱位時只要符合“生產(chǎn)經(jīng)營需要、前后崗位工資水平基本相當、不具有侮辱性和懲罰性及無其他違反法律法規(guī)的情形”或是“調(diào)整工作崗位超過一年且勞動者未明確提出異議的”二者之一的，則工作崗位調(diào)整合法，勞動者以此提出被動辭職不成立。

2013年2月1日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條對于上述第二種情形之“調(diào)整工作崗位超過一年且勞動者未明確提出異議的”作了進一步寬松的規(guī)定，即只要口頭調(diào)整了工作崗位并實際履行超過一個月，且不違背法律強制性規(guī)定，則勞動者以工作崗位調(diào)整為由提出被動辭職的，不成立。

調(diào)崗時，不僅要符合相關(guān)的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：

1. 在發(fā)生調(diào)崗時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

2. 用人單位與員工就調(diào)崗簽訂協(xié)商一致的協(xié)議。

3. 如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門將情況作成書面記錄。因此，對于用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規(guī)章制度是十分重要的，不僅可以保證企業(yè)用工的合法性，更是維護企業(yè)權(quán)益的保障。

調(diào)整員工工作崗位應(yīng)具有合理性

調(diào)動原因上應(yīng)存在“客觀情況的變化”或“生產(chǎn)經(jīng)營的需要”。在市場經(jīng)濟體制下，效益至上是用人單位的必然選擇。

在企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境和生產(chǎn)條件發(fā)生較大變化的前提下一味苛求企業(yè)保障勞動者權(quán)益無疑是不理性的；條件發(fā)生較大變化的前提下，一味苛求企業(yè)保障勞動者權(quán)益無疑是不理性也是不可行的。

調(diào)動方式上具有公平公正性。排除企業(yè)濫用權(quán)力對個別人員打擊報復。所謂調(diào)動方式的公平公正，則是指用人單位對客觀上符合調(diào)動范圍的人員不存在差別化對待，待調(diào)人員從機會獲得、調(diào)動規(guī)則等方面均具有一致性。

調(diào)動程序上應(yīng)經(jīng)過與勞動者的平等協(xié)商。無論用人單位調(diào)崗的理由如何充分均應(yīng)依照法律或規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者進行協(xié)商，聽取勞動者的抗辯理由。

若未經(jīng)協(xié)商，用人單位單方作出解除勞動合同的決定，則該解除屬于違法解除，應(yīng)由用人單位承擔相應(yīng)責任。

應(yīng)充分考慮員工利益，尋求員工支持

首先，用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分。調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮通過換位思考可以更好地了解員工的想法 以促進調(diào)動其 為員工考慮。

通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調(diào)動其積極性，同時也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動協(xié)議、談話記錄、調(diào)配通知、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。

其次與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)爭取獲得員工的理解，與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持。

調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當用人單位決定對某一員工進行崗位調(diào)整時，就應(yīng)當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。

從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方 支持。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。

面談時，用人單位有關(guān)部門不應(yīng)該生硬地告訴員工用人單位的調(diào)整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。

而應(yīng)該親切地與員工交談，告訴員工用人單位作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

再次，調(diào)崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議。調(diào)崗屬于勞動合同變更。根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當采取書面形式。因此，調(diào)崗必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。

協(xié)議要寫明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

最后，調(diào)崗后要對員工進行崗位培訓。經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓。

內(nèi)容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等?？刹捎眉信嘤柵c帶教相結(jié)合的方法進行，通過制定和執(zhí)行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經(jīng)培訓考核后正式上崗。通過培訓，使員工迅速進入工作狀態(tài)。 

來源：互聯(lián)網(wǎng)