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經(jīng)濟補償?shù)腘、N+1、2N、2N+1 解讀攻略,HR趕緊收藏

2024-01-10 閱讀次數(shù): 644

因為離職原因的不同,離職經(jīng)濟補償金的計算規(guī)則也有所不同。

這也就導(dǎo)致了出現(xiàn)了N、N+1、2N等專有名詞,可很多人搞不懂它們的區(qū)別以及領(lǐng)取場景。

今天就來跟大家好好講講解一下經(jīng)濟補償金。

N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)是什么?


為了保護勞動者的正當(dāng)權(quán)益,《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他的法律法規(guī)對員工的離職補償金進行了相關(guān)的規(guī)定。

在一定條件下,用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系時,須依照法律規(guī)定向勞動者支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

"N"指的是經(jīng)濟補償金,經(jīng)濟補償金=工作年限×員工離職前的12個月的平均工資。通俗點可以理解為:N代表了員工在公司的司齡,也就是補償金和賠償金的基數(shù)。

"N+1"指的是經(jīng)濟補償金+1個月的代通知金。

“2N"指的是單位違法解除勞動合同的賠償金,=經(jīng)濟補償金×2。

“2N+1"和“2(N+1)"兩種方式,沒有法律依據(jù),是不存在的。但許多公司為了盡快和員工協(xié)議離職,會提出2N+1的賠償條件。


哪些情況需要支付,N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)?

一、支付N的情況

(一)員工提出解除勞動合同的

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

7、用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

9、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

(二)單位提出解除勞動合同的

10、雙方協(xié)商一致解除勞動合同的;

11、勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前30日書面通知勞動者的;

12、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日書面通知勞動者的;

13、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,用人單位提前30日書面通知勞動者的。

(三)單位經(jīng)濟性裁員的

14、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

15、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

16、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

17、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

(四)勞動合同終止的

18、勞動合同期滿,用人單位不同意續(xù)訂的;

19、勞動合同期滿,用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的;

20、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成的。

21、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

22、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或23、者用人單位決定提前解散的;

24、因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行的;

25、自用工之日起超過一個月不滿一年,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,用人單位書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的;

26、勞動合同期滿后超過一個月不滿一年,勞動者不與用人單位續(xù)訂書面勞動合同,用人單位書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的。


二、支付N+1的情況

實踐中,公司提出仲裁的情況比較罕見,主要有四個關(guān)鍵步驟。

1、勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

實踐中,很多HR和勞動者都把提前30天通知作為解除勞動合同要支付支付代通知金的必要條件。

但且僅有以上三種情況下(醫(yī)療期滿、不能勝任工作、情勢變更),單位解除員工的勞動合同,未提前30日書面通知,才需要支付代通知金。

其他情況,單位解除員工的勞動合同,即使沒有提前30日書面通知,也不需要支付代通知金~


三、支付2N的情況

單位違法解除或終止勞動合同,向員工支付2倍賠償金。

《勞動合同法》第四十二條:

勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》第四十八條 

人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動合同法》 第八十七條:    

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。


四、支付2N+1、2(N+1)的情況

法律規(guī)定中并不存在”2N+1“這種賠償方案,法院一般也不會支持。

代通知金只有在單位無過錯合法解除時,沒有提前30天通知勞動者才需要支付,2N是違法解除賠償金,二者無法并存。

但如果公司有錢任性,協(xié)商一致后賠償2N+1、2(N+1)或更多都是可以的。


N、N+1、2N如何計算


一、補償金公式=S×N

S:指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資,勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按照職工月平均工資3倍的數(shù)額支付,且年限最高不超過12年。

N:按勞動者在本單位工作年限,每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。


二、代通知金經(jīng)濟補償金公式

代通知金經(jīng)濟補償金公式=S×N+S(上)×1

N+1:有非錯解除情形的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

S(上)×1:額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。


三、違法解除賠償金公式

違法解除賠償金公式=S×2N

2N:用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照通用經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。

經(jīng)濟補償基數(shù)是應(yīng)發(fā)工資還是實發(fā)工資?

對于很多小伙伴也會很好奇,那經(jīng)濟補償基數(shù)是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算(工資高于社平工資3倍的按3倍計)。這里的工資是應(yīng)發(fā)工資還是實發(fā)工資?

勞動合同法實施條例第二十七條對此進行了明確:

勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。

勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

勞動合同法實施條例規(guī)定經(jīng)濟補償計算基數(shù)的工資是“應(yīng)得工資”?!皯?yīng)得工資”和“應(yīng)發(fā)工資”兩個概念可以理解為同一個意思?!皯?yīng)得工資”是從勞動者獲得工資角度表述的,“應(yīng)發(fā)工資”是從用人單位支付工資角度表述的?!皯?yīng)發(fā)”對應(yīng)的是“實發(fā)”,“應(yīng)得”對應(yīng)的是“實得”。

勞動者每月應(yīng)得工資與實得工資的主要差別在于各類扣款和費用。所以實務(wù)中“應(yīng)發(fā)(應(yīng)得)工資”也稱為稅前工資,“實發(fā)(實得)工資”也稱為稅后工資。

應(yīng)得工資是指未扣社會保險費、住房公積金、個人所得稅及其他扣款的應(yīng)發(fā)工資總和;

而實得工資是指實際到手的工資,即已扣除所得稅、社保費、公積金等費用。

由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分,用人單位只是承擔(dān)代扣代繳義務(wù)。勞動者的納稅由稅務(wù)機關(guān)負責(zé),社會保險金繳納由社會保險機構(gòu)負責(zé)。

用人單位代扣代繳所扣除的部分實際上是勞動者的工資,因此在計算經(jīng)濟補償金時應(yīng)當(dāng)以稅前的、未扣社保等費用的應(yīng)得工資作為計算基數(shù)。