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很多人力資源專(zhuān)業(yè)人員都會(huì)認(rèn)為員工關(guān)系管理不重要，這部分內(nèi)容也沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性、深入的內(nèi)容方法可以研究。

不知道有多少人有這個(gè)看法，至少我在從事人力資源工作的前三年，甚至是前五年有這種想法。

隨著對(duì)人力資源管理工作的不斷深入學(xué)習(xí)和了解，我改變了看法，員工關(guān)系是人力資源管理中非常重要的部分。

員工關(guān)系有其獨(dú)有的重要性

為什么會(huì)認(rèn)為員工關(guān)系管理重要？

人力資源管理工作的核心是什么？在我看來(lái)，人力資源管理的核心是“管理”，管理的目標(biāo)是“人”，服務(wù)的對(duì)象是企業(yè)和員工。

招聘為企業(yè)提供最合適的“人”；薪酬福利為“人”提供理想的報(bào)酬，留住人才；

績(jī)效管理通過(guò)一些列的措施來(lái)激發(fā)“人”的主觀能動(dòng)性，以保證其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)；

培訓(xùn)保證了“人”的持續(xù)發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)一系列以人為本的政策制度來(lái)保證前面四個(gè)模塊流程制度化。

員工關(guān)系管理以員工為中心，構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約，為企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展提升提供有力保障。

員工關(guān)系管理和其他五大模塊是相輔相成，相互促進(jìn)的關(guān)系，其他模塊為員工關(guān)系管理提供保障，員工關(guān)系為其他模塊的落地提供支持，良好的員工關(guān)系，有利于企業(yè)各項(xiàng)制度的落地實(shí)施。



員工關(guān)系管理要管理什么？

每個(gè)企業(yè)的員工關(guān)系管理內(nèi)容大相徑通，從理論上說(shuō)，員工關(guān)系管理包含了一下內(nèi)容：

1、勞動(dòng)關(guān)系管理。
主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理。

2、員工紀(jì)律管理。
主要是指員工獎(jiǎng)懲管理、員工沖突管理、企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系管理。

3、員工溝通管理。
包含員工申訴管理、員工滿(mǎn)意度調(diào)查、心理咨詢(xún)服務(wù)、員工援助項(xiàng)目建設(shè)。

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
幫助員工規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)的晉升與發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀員工，提高優(yōu)秀員工的忠誠(chéng)度。

5、企業(yè)文化建設(shè)。
現(xiàn)代企業(yè)都在開(kāi)展員工關(guān)系管理工作，但是能夠真正做好員工關(guān)系管理的企業(yè)其實(shí)真的少之又少。



如何構(gòu)建和諧的員工關(guān)系

首先分享兩個(gè)案例

案例一

1990年2月，通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信，“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事。

三天之后，通用公司補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結(jié)束了，但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有這么簡(jiǎn)單，隨后通用公司針對(duì)此事采取了一系列的“措施”。

第一是向伯涅特道歉；

第二是在這件事情的推動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；

第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。

案例二

海底撈董事長(zhǎng)張勇許諾：在海底撈做店長(zhǎng)超過(guò)一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬(wàn)元“嫁妝”。

他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長(zhǎng)以上的，對(duì)海底撈都有相當(dāng)貢獻(xiàn)。所以不論什么原因走，我們都應(yīng)該把人家的那份給人家。小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬(wàn)；大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會(huì)送一間火鍋店，差不多800萬(wàn)?！?nbsp;

然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個(gè)店長(zhǎng)以上的干部，只有3個(gè)人拿走了海底撈的“嫁妝”。



這里我需要告訴大家，張勇的這個(gè)許諾在海底撈并沒(méi)有明文規(guī)定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的！

關(guān)于如何做好員工關(guān)系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來(lái)了，我只想就上面兩個(gè)案例說(shuō)一說(shuō)。

我相信補(bǔ)發(fā)工資的事情在每個(gè)公司都或多或少的發(fā)生過(guò)，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀念”，同時(shí)反映了員工與公司之間的充分信任。

這種信任體現(xiàn)在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當(dāng)作大事來(lái)處理，員工無(wú)小事的理念。

如果把工程師伯涅特?fù)Q成我們，我們會(huì)給總裁寫(xiě)這封信嗎？又敢不敢給總裁寫(xiě)這封信嗎？甚至很多人都不會(huì)向自己的上司反應(yīng)吧。

為什么會(huì)這樣？

第一，因?yàn)槲覀兌紩?huì)覺(jué)得總裁很忙，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)員工少發(fā)了工資這件小事而費(fèi)神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會(huì)因此挨批甚至丟掉工作。

其實(shí)歸根結(jié)底是員工與企業(yè)之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把一個(gè)普通員工的小事看的那么重要。

第二，企業(yè)和員工缺少了溝通，很多企業(yè)的中基層員工在有意見(jiàn)或怨言時(shí)，都不知道和誰(shuí)去訴說(shuō)，要知道把這些話憋在心里是很難受的，找主管領(lǐng)導(dǎo)述說(shuō)？找人力資源部門(mén)傾訴？還是和自己關(guān)系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。



有多少人知道自己?jiǎn)挝桓邔宇I(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)？又有多少企業(yè)的高層把自己的手機(jī)主動(dòng)公布給員工的？

張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”？如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計(jì)張勇會(huì)因?yàn)椤凹迠y”而傾家蕩產(chǎn)；更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。

其實(shí)張勇的那段解釋已經(jīng)充分的體現(xiàn)了海底撈的企業(yè)文化。家庭理念已經(jīng)成為了海底撈的企業(yè)文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。

員工關(guān)系管理很重要，但是沒(méi)有那么難，員工關(guān)系管理的核心是在企業(yè)和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關(guān)系。

員工關(guān)系管理，最根本是企業(yè)一把手真正的把員工當(dāng)成自己人，把員工關(guān)系提升到一個(gè)絕對(duì)的高度，真正的重視員工關(guān)系，讓員工真正的相信企業(yè)。

和諧的員工關(guān)系是企業(yè)在發(fā)展做大做強(qiáng)時(shí)所必需的，和諧的員工關(guān)系最終能形成企業(yè)自身的一種他人無(wú)法復(fù)制的強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力！

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)