無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，其采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體的面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最早可以追溯到1920年德國軍官選拔，到1950年中期開始用來評估成為領(lǐng)導(dǎo)者的潛力。原本這項技術(shù)是500強企業(yè)用來選拔中高級人才的，但現(xiàn)在的運用范圍越來越廣，已經(jīng)被很多HR用于企業(yè)的面試當(dāng)中，例如在校園招聘中許多公司都會用到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
簡答來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常具有以下特征：
① 新的團隊——這是一個臨時組建的團隊
② 新的問題——這個問題候選人可能從未遇到過
③ 時間范圍——通常是在45分鐘左右完成
④ 互動討論——顯然，大家可能會產(chǎn)生很多不同的理解和認(rèn)知，需要充分的討論、碰撞、最終達(dá)成團隊共識。
候選人，尤其是校招候選人對這種面試形式可謂是再熟悉不過了。候選人在各大網(wǎng)站和公眾號都能輕松查到千篇一律的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技巧”、“如何在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中脫穎而出”等面經(jīng)，面試技巧無外乎“計時、記錄發(fā)言、傾聽他人、積極發(fā)言”等。但在面試過程中面試官面對毫無邏輯的“我看這位同學(xué)沒有發(fā)言，我們讓他做最后總結(jié)吧”的同學(xué)果斷減分，對全程面試盯著手表，卻沒有說出實質(zhì)性觀點，5分鐘報一次時的同學(xué)又愛又恨。
以上面經(jīng)不只對學(xué)生起不到加分的作用，更使面試官在面試過程中無法準(zhǔn)確的衡量各個候選人的每個素質(zhì)維度，一場將近一個小時的面試下來，卻感覺這是場“無效面試”。對于企業(yè)來說，簡歷沒少收、面試官工作沒少做，但最終卻感覺每個候選人都好，但又感覺都不好，收獲甚微。那么，如何提高面試的準(zhǔn)確性呢？
1
提高面試官面試技能
在一場面試中，面試者與被面試者是決定一場面試質(zhì)量的關(guān)鍵。面試官不可被面試者的面經(jīng)迷惑，可從以下幾點對面試者進(jìn)行判斷：
?起——誰發(fā)起了討論？誰制定了討論規(guī)則？又是誰在大家都保持沉默時，勇于跳脫出來，打破僵局。
?承——誰積極配合，努力進(jìn)行智慧輸出？誰在進(jìn)行氛圍的打造？誰在化解矛盾，積極推進(jìn)？誰在主動邀請他人表達(dá)觀點，并細(xì)細(xì)傾聽。
?轉(zhuǎn)——誰在整體討論跑偏時，拉回主題？誰在討論一盤散沙時，重新找到要解決的問題？
?合——誰在傾聽，總結(jié)大家的觀點？誰能將看似矛盾、對立的觀點整合起來，形成第三種思維。誰代表小組做總結(jié)性發(fā)言，質(zhì)量如何？
面試官在進(jìn)行觀察與評定的過程中，不僅要看候選人是否有以上行為，更要看候選人的相關(guān)行為是否達(dá)到預(yù)期的效果，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程中，面試官不是為了選拔出形式上的領(lǐng)導(dǎo)者，而是甄別出真正為團隊任務(wù)做出貢獻(xiàn)的人，以及符合招聘崗位的勝任力素質(zhì)的人。
2
確保選題的科學(xué)性與可測評性
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一般有開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題、資源爭奪問題等五種形式，每種形式各有優(yōu)劣，但題目的設(shè)計原則都是提高測評效率與質(zhì)量，在題目設(shè)計時應(yīng)注意以下幾點：
?與候選人的經(jīng)歷較接近。
設(shè)計的題目必須能夠為候選人理解，最好是他們感興趣的內(nèi)容，因為這樣他們在討論的時候不至于無話可說，避免冷場。保證每位候選人在討論過程中能夠比較充分的表現(xiàn)自己，從而確保評價的公平性。
?可爭辯性。
所謂可爭辯性，就是我們設(shè)計的題目沒有對錯之分，但題目有較多的可爭辯點，能夠引起候選人激烈的討論行為，讓他們在討論的過程中真實地把自我表現(xiàn)出來。面試官通過他們的討論來觀察和評價各項能力素質(zhì)。同時，每一方的答案都是開放性的，大家經(jīng)過討論，不同經(jīng)歷、性別等的人會有不同的答案。
3
使用方法得當(dāng)
一般說來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用的一個大致原則是那些經(jīng)常跟“人”打交道的崗位，具體可以包括：
1、招聘選拔管理人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理、行政、公關(guān)、銷售等經(jīng)常與人打交道的職位。這也是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最經(jīng)典的運用。
2、招聘非管理人員中，測評通用素質(zhì)。這是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的拓展應(yīng)用。比如，語言表達(dá)能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作意識、邏輯思維能力、責(zé)任心等通用素質(zhì)，都可以通過此種形式進(jìn)行考察。
一般來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察要素以5-7項為宜。測評要素過多，考官會由于過多注重打分而忽略了觀察。
考察要素設(shè)計的原則：
一是依照職位說明書，按職務(wù)要求設(shè)計最需要考察的要素；
二是與其他測評方式相結(jié)合，適合在筆試、結(jié)構(gòu)化面談、文件筐等測評方式中考察的要素，避免出現(xiàn)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中；
三是結(jié)合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點，充分考察人與人互動的要素，而其他通過考察單個候選人可以獲得的信息也無需采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
4
創(chuàng)新面試形式
雖然無領(lǐng)導(dǎo)是最經(jīng)典的群面形式，但候選人由于過于熟悉難免有存在偽裝的可能性，為此，創(chuàng)新的群面形式能有效打破這個困境，而且也能提高測評的趣味性。
?游戲化測評：游戲化本身具有的趣味性在吸引95后應(yīng)聘者方面具有天然優(yōu)勢。游戲化測評形式較為靈活多樣，面試者對游戲化測評的流程設(shè)計、題本設(shè)計以及評判標(biāo)準(zhǔn)都比較陌生，有效促使面試者表現(xiàn)出真實的自我，幫助面試官進(jìn)行觀察與評價。
?商業(yè)性測評：根據(jù)高度仿真的商業(yè)情景來評估候選人的認(rèn)知能力，側(cè)重與考察候選人解決實際問題的能力，有效避免高分低能，有利于企業(yè)對高潛人才的識別。
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