作為HR，下面的招聘難題相信你一定不陌生：
如何審核用人部門提交的招聘要求？
如何有效解決急招難的問題？
面試到場率很低，怎么解決？
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
......
本文總結(jié)了HR在招聘過程中最常遇到的8大招聘難題和相應(yīng)的解決方法，希望對各位HR有所幫助~
如何審核用人部門的招聘要求？
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：
用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；
能找人，但候選人不來我們的平臺；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程可以參考其他公司，也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。
其次，匹配預(yù)算；各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最后，為了與項目聯(lián)系起來，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值，幫助他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計分類，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說話。
如何有效解決急招難的問題？
HR想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。HR需要與每一個業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？
第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。
同時進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，得到支持。
小編建議，積極動員其他部門，集結(jié)團隊力量，有效地打破招聘困境。
面試到場率很低，怎么解決？
在談所有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向；
進(jìn)入項目實施的初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你可以先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：
你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣，應(yīng)聘者更容易接受。相比你說我在這里招聘XX崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰。
換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：
該公司的福利沒有達(dá)到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價，這也是面試者最后決定不去的原因；
面試的時間安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最后，重點強調(diào)是匹配。只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，建議大家做季度計劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了。
此外，根據(jù)公司實際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具；
不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進(jìn)、評價和照顧的過程和方法。
如何處理離職等的招聘情況？
這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
通過溝通挽留住重要人員，即使只有幾個月的時間；
緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；
從其他部門借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工，可以在兼職過程中給予相應(yīng)的報酬。
如果老員工不同意被辭退怎么辦？
10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價值的體現(xiàn)。因此，無論結(jié)果如何，希望HR能理解員工的心情，并妥善友好地處理這個問題。
部門解散，需要辭退
部門被解除時，他的專業(yè)能力是其他部門所不需要的，所以我們可以根據(jù)客觀條件，解除勞動合同。
員工堅持留下，調(diào)崗安排
這其實上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個問題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒有合適的崗位？
該員工堅持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？
如果員工堅持留下，可以考慮崗位調(diào)整安排，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗，最好能兼顧專長。例如，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門，或者，從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門；
至于崗位調(diào)薪，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實際情況，使員工薪酬符合崗位特點，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。
以考核不過辭退
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過，就以未達(dá)到考核解除合同。如果只是因為“不符合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高，如何留住？
讓員工感到被認(rèn)可和尊重
尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的價值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說我不能給你5分?？梢赃@樣說，但是讓他感覺到。
少雇人，多發(fā)錢
年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說可以雇6個人，試著招4個人，然后給5個人錢，這樣，大家都很開心，他們可以拿更多的錢，公司可以省錢。
巧立名目，幫助生活
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。
把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者
前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情況，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：
選人
在招聘過程中，HR必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機會。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計劃并實施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個人能力，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗的導(dǎo)師提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時，也可以尋求外部培訓(xùn)機會。
軟性能力：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（特別是員工手冊、工作指導(dǎo)書等）。
留人
跳槽有無數(shù)的原因。與大公司相比，小微企業(yè)在處理這些不愉快的事情時可以更加靈活。那么我們?nèi)绾纹平膺@些不愉快的事情呢？
薪資與貢獻(xiàn)不匹配
給予員工責(zé)任是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，因此要讓員工感收到這種尊重。
沒有發(fā)展空間
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工就可以看到餅，并通過努力吃到餅。對于目標(biāo)不一致的員工來說，在適當(dāng)?shù)臅r間分手并不一定是壞事。
對公司環(huán)境不滿意
搞好員工關(guān)系，加強隊伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團隊合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張
工作上，我們可以嚴(yán)格要求員工，員工應(yīng)該能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因
關(guān)注員工的家人，通過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視，甚至感謝。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問題存在時，公司的關(guān)心會讓員工心存感激。
來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，有疑問，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
