俗話說“人財(cái)不分家”，如果HR連基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)知識(shí)都不懂，與業(yè)務(wù)部門溝通時(shí)不在一個(gè)頻道上，更別談什么公司盈利方式和業(yè)務(wù)模式，這樣的HR會(huì)被老板和業(yè)務(wù)部門信賴嗎？隨著企業(yè)的發(fā)展，HR只懂人力資源傳統(tǒng)六大模塊，已經(jīng)越來越難以為企業(yè)提供價(jià)值。
懂財(cái)務(wù)的HR才是好HR
年初，M公司給銷售總監(jiān)下達(dá)了年度銷售目標(biāo)：全年銷售收入達(dá)到1000萬(wàn)元。
想象一下，如果只給銷售總監(jiān)下達(dá)這樣一個(gè)目標(biāo)，銷售總監(jiān)很可能將這個(gè)任務(wù)向下分解，繼而所有銷售人員拼命完成銷售任務(wù)。
但年底分析財(cái)務(wù)情況時(shí)卻發(fā)現(xiàn)，銷售部門的回款情況并不好，銷售人員只管拼命把產(chǎn)品推銷出去，并不負(fù)責(zé)收錢。
為什么會(huì)這樣呢？
問題就出在M公司只確定了利潤(rùn)指標(biāo)，沒有確定現(xiàn)金流量指標(biāo)。
HR要懂業(yè)務(wù)，貼近業(yè)務(wù)，一個(gè)最好的辦法就是理清錯(cuò)綜復(fù)雜的數(shù)據(jù)脈絡(luò)，掌握業(yè)務(wù)表象背后的邏輯，與老板及業(yè)務(wù)部門站在同一個(gè)頻道溝通思考，將思維觸角探入業(yè)務(wù)深層，這樣的HR才算達(dá)到了一定的境界。
學(xué)點(diǎn)基礎(chǔ)會(huì)計(jì)知識(shí)
資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益
這部分，HR要大致清楚所在企業(yè)的資產(chǎn)及構(gòu)成。不同行業(yè)的企業(yè)，資產(chǎn)構(gòu)成差異很大。負(fù)債意味著經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)呢?fù)債也為企業(yè)快速發(fā)展提供資金。
反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的會(huì)計(jì)語(yǔ)言也包括三方面，即收入、費(fèi)用、利潤(rùn)。三者的關(guān)系是：
利潤(rùn)=收入-費(fèi)用。
這部分是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的，也是HR可以有所作為的部分。
收入，是指企業(yè)業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的收益，是企業(yè)銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生和將要發(fā)生的現(xiàn)金流入和債務(wù)的清償。一般可以分為營(yíng)業(yè)收入（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和其他業(yè)務(wù)收入）、對(duì)外投資收益和營(yíng)業(yè)外收入。一般來說，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是收入的最主要。
在保持產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格不變的情況下，最直接提升主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的方法就是提高銷量。這時(shí)，HR可以與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)共同研究如何提升銷量。比如：銷售人員不足，招聘銷售人員；銷售人員業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)；激勵(lì)不足，制訂更有吸引力的激勵(lì)方案。
成本和費(fèi)用。很多HR分不清二者的區(qū)別。支出中，凡與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的部分都表現(xiàn)或轉(zhuǎn)化為費(fèi)用。按照與產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)系，可將費(fèi)用劃分為生產(chǎn)成本和期間費(fèi)用。簡(jiǎn)單來說，生產(chǎn)成本是生產(chǎn)過程中為制造產(chǎn)品而發(fā)生的成本耗費(fèi)，包括直接材料、直接人工和制造費(fèi)用；除此之外就是非生產(chǎn)業(yè)務(wù)的耗費(fèi)，如銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用。在財(cái)務(wù)中，會(huì)計(jì)人員會(huì)把招聘、培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用計(jì)入管理費(fèi)用科目；而應(yīng)付員工薪酬可能會(huì)按照不同部門計(jì)入不同的科目。要注意，這和我們通常意義所說的“人力成本”不太一樣。
“人力成本”是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的直接費(fèi)用與間接費(fèi)用的總和。一般包括一個(gè)周期內(nèi)的招聘成本（招聘、選拔、錄用、安置）、培訓(xùn)成本（崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)）、離職成本（離職補(bǔ)償、離職管理、空職）和工資福利。按照標(biāo)準(zhǔn)公式來計(jì)算這些成本非常復(fù)雜，一些數(shù)據(jù)也難以獲得。
較為簡(jiǎn)單的算法是：
人力成本（以全年為例）=
全年員工薪資福利總額+全年招聘費(fèi)用+全年培訓(xùn)費(fèi)用+全年離職補(bǔ)償金總額
如果要預(yù)估新一年的人力成本，大致有以下五個(gè)步驟：
◎估計(jì)年度人員定編計(jì)劃（確定崗位編制）；
◎根據(jù)年度招聘計(jì)劃和渠道確定招聘成本（參考上年招聘渠道效果和費(fèi)用）；
◎根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃和渠道確定培訓(xùn)成本（參考上年培訓(xùn)渠道效果和費(fèi)用）；
◎根據(jù)編制確定人工薪資福利成本，包括月度薪資福利和獎(jiǎng)勵(lì)部分。獎(jiǎng)勵(lì)部分根據(jù)情況具體分析，比如某公司銷售崗位的獎(jiǎng)勵(lì)部分是以回款提成的形式發(fā)放，可以根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和預(yù)計(jì)回款來測(cè)算，參考上年業(yè)務(wù)完成情況、回款周期和回款率；
◎估算離職成本：可參考上年的離職補(bǔ)償金（平均數(shù)）和離職率來測(cè)算。
當(dāng)然，財(cái)務(wù)知識(shí)復(fù)雜艱深，HR作為外行無需對(duì)會(huì)計(jì)學(xué)了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果正是會(huì)計(jì)工作中的核心點(diǎn)。
除此之外，當(dāng)老板要求人力資源部“降本提效”時(shí)，這些財(cái)務(wù)知識(shí)就有了用武之地。
所謂降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力資源效能。而衡量人力成本使用有效性的指標(biāo)有很多，其中最常用的指標(biāo)當(dāng)屬人力成本銷售收入（利潤(rùn)）系數(shù)。
該指標(biāo)反映了人力成本的投入、產(chǎn)出情況，其計(jì)算公式為：
降本提效=銷售收入（利潤(rùn)）/人力成本
企業(yè)處于快速發(fā)展階段時(shí)，人力成本總額普遍會(huì)增長(zhǎng)，此時(shí)，人力資源部就要想辦法提升人力成本銷售收入（利潤(rùn)）系數(shù)，用一定的人力成本去撬動(dòng)更大的收入（利潤(rùn)）。
HR要清楚，對(duì)人力成本的控制并不是簡(jiǎn)單地減少人力成本的絕對(duì)值，而是要提升人力成本使用的有效性，辯證統(tǒng)一地看待“降本”和“提效”的關(guān)系。如果簡(jiǎn)單地從控制培訓(xùn)費(fèi)用、控制工資總額入手，最終必然導(dǎo)致銷售收入和利潤(rùn)降低，使“降本提效”工作走進(jìn)誤區(qū)。
人力資源部雖然是花錢的部門，但并不一定要時(shí)時(shí)處處考慮省錢，而是要提高人力成本使用的有效性，明確分析出“花錢”與“掙錢”的關(guān)系，著眼點(diǎn)從“成本”轉(zhuǎn)化為“利潤(rùn)”。在這方面，HR有很多可以作為的地方，比如：針對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，分析對(duì)比培訓(xùn)前后銷售收入（利潤(rùn)）的變化。再比如：針對(duì)招聘渠道進(jìn)行效果分析（投入成本與招聘數(shù)量、質(zhì)量），把錢用到刀刃上。只有這樣，人力資源部門才能化被動(dòng)為主動(dòng)，使資金用得有目的、有效果，才能讓老板心甘情愿。
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