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HR:hr為什么招不到合適的人

2018-11-26 閱讀次數(shù): 2839

(1) HR對于崗位的定位是否清晰

即HR是否了解用人部門招聘的崗位職能是什么,用人部門對候選人的期望值是怎樣的。

(2) 對候選人簡歷篩選不嚴謹

簡歷那么多,HR是否真的都仔細看清楚了,該候選人簡歷的描述跟招聘崗位的匹配度是否足夠高。

(3) 面試時是否被候選人帶偏

有些HR在面試的時候,都會喜歡跟自己聊得來的候選人,往往這樣的HR容易被候選人給帶偏掉,反而沒有得到該候選人的相關(guān)信息。

(4) HR是否有明確的選拔標準

在面試的時候,HR應(yīng)該有一套自己的選拔標準,來考量該候選人是否合適,而不僅僅是憑個人感覺來衡量。

(5) HR是否足夠?qū)I(yè)可以甄別候選人

面試技巧那么多,HR真的足夠?qū)I(yè)嗎?可以根據(jù)候選人的說話、態(tài)度等等的表現(xiàn)去甄別候選人。

(6) 選人是選擇更優(yōu)還是更合適

每一個公司的發(fā)展進度不同,所需要的人才也不盡相同,可能公司現(xiàn)階段需要的人才更多的是服從型的,你卻招了一個創(chuàng)新全能性的,這就不匹配了。

做招聘,不需要選擇更優(yōu)秀的,而是需要選擇更合適的。

(7) HR是否足夠重視候選人

90后的候選人往往更注重尊重和平等,HR是否在聯(lián)系溝通的時候,表現(xiàn)足夠重視了,也是影響招聘的一個原因。

看了第一點,我們都知道,可能出現(xiàn)在HR身上的問題了,那咱們應(yīng)該如何去解決這些問題,從而招到合適的候選人呢?

(1) 跟用人部門多溝通

HR應(yīng)該多和用人部門溝通,對崗位進行深入的分析,明確招聘崗位的工作職責(zé)、要求、用人部門的期望值等等。

再按照以上的要求進行“招聘人員畫像”,要對所需候選人的要求做到心中有數(shù)。

當然了,除了要了解候選人所具備的基本技能之外,還要了解用人部門或老板的特殊要求;

譬如說:招聘一個微信編輯,會原創(chuàng)、HR相關(guān)的等等是基本技能,特殊要求可能是需要會一定的PS、PR技能(用人部門希望微信公眾號能做出新的創(chuàng)意)。

(2) 跟候選人多溝通

跟候選人深入溝通,HR要了解候選人以往的經(jīng)歷、綜合技能情況和求職意向(地點、距離、公司福利需求等)。

還要跟候選人如實告知公司情況,以便于候選人可以做好自身適配衡量,避免盲目面試,或者過來了卻跟描述的不一致的尷尬狀況。

(3) HR面試要專業(yè)

HR要有專業(yè)的面試方法(結(jié)構(gòu)化面試方法、情景模擬面試方法等等),還要有一定的測評工具,譬如說用人部門提供的試題等等。

HR在面試的時候要隨時保持專業(yè)性,不隨意發(fā)脾氣、說話有技巧、面帶微笑等等。

(4) 招聘要人崗相匹配

招聘的時候,HR要以選擇與崗位相匹配的人才作為篩選標準,除了技能還有公司能力范圍內(nèi)所能支付薪酬都是衡量條件。

(5) 創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境

HR應(yīng)該在面試的時候,創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境,努力讓候選人坦誠相告,把內(nèi)心的想法說出來。

當然了,HR也應(yīng)該對候選人坦誠相告,這是一個雙方相互的動作。以便于候選人和HR都能做到相互信任,相互了解。



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