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一

平時招聘難的原因

1

公司給出的招聘預(yù)算費少

馬行千里吃草，人行百里吃飽，公司每年需要招聘人數(shù)成百上千。

如果老板一味縮減招聘成本開支，招聘費用一再“縮水”，招聘的難度可想而知。

就算HR把一分錢扳成兩半花，也不能填補招聘費用的大缺口。直接產(chǎn)生的招聘費用有：

招聘渠道費用：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、其他渠道招聘；

招聘辦公費用：廣告及宣傳、宣傳品費用、通訊費用、辦公用品耗材費用、面試接待費用、其他面試產(chǎn)生的費用；

人員錄用成本費用：新員工試用期考核費用、試用期工作成本費用、人員培訓(xùn)費用、培訓(xùn)教材費用、其他費用；

錯誤錄用人員，導(dǎo)致重復(fù)性招聘費用：新員工試用期工資、社保費用、公積金費用等。

其他有關(guān)招聘費用支出。

如果說，招聘費用一再被“縮水”，那么將會給HR的招聘工作帶來一定的難度。

2

招聘渠道雜又少

在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，各類招聘渠道如雨后春筍遍地開花，十幾年前只有那幾家網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站，硬生生被新型招聘渠道強(qiáng)勢引流。

就像一條主干河流，從四面八方挖開了多條支流，原本集中在主干河流里的魚兒也順勢被沖向各支分流。你該向哪條渠道撈魚？

因為招聘費用有限，HR與A、B招聘網(wǎng)站合作，就不能再能CDE網(wǎng)站合作。

再生動點比喻，就是HR手里只有兩張?zhí)囟ǖ牟遏~網(wǎng)，他就只能在兩條支流里捕魚。沒有通行證，其他支流進(jìn)不去。

3

招聘人員水平參差不齊

招聘人員因為是跟求職者直接溝通的人，也成為了直接影響招聘效果的重要因素。

公司在招聘之前，應(yīng)該對招聘人員的專業(yè)知識、面試話術(shù)、溝通方法、聊天邏輯進(jìn)行一定的測試和培訓(xùn)。

以此來提高招聘人員的專業(yè)水平，讓更多的求職者被招聘人員的口吐蓮花吸引過來。

4

候選人的高要求

很多HR都有吐槽過，現(xiàn)在候選人的要求太高啦，錢多活兒少離家近。

其實候選人高要求是每個時代的招聘HR都有的煩惱，我們可以用同理心去思考，如果換做是我們，當(dāng)然也希望獲得更好的工作。

但是高要求并不代表高要求跟能力相匹配，我們要在高要求的候選人中篩選出能力與要求想匹配的，自然是是難上加難了。

畢竟不是所有候選人都可以清晰了解自己的能力和市場價格的。

二

年底招聘更難的原因

很多人說，年底大家都想著拿多點錢回家過年，怎么就招聘都那么難呢？來，一起來繼續(xù)看看吧！

1

年底物價換著法兒上漲

別以為這個與招聘無關(guān)哦，很多招聘渠道會趁著年底搞大促銷，買一年送半年，買多少的簡歷點送多少的簡歷點的活動。

乍一看，是優(yōu)惠了，可是對于預(yù)算并不富裕的HR來說，對于這種套餐價還是需要三思而后行的，要買夠多少才送，沒買夠的可能價格就翻一倍。這樣的“促銷”方式，并不是人人都喊好的。

2

招聘需求量增加

有一些這樣的公司，平時的人員需求也不是很大，偏偏到年底需要沖業(yè)績的時候，需求人員翻倍的加。

所以平時招聘就困難的HR，一到年底，招聘的需求量更大了，那不就是難上加難嘛？

3

臨近年底就回家過年

其實越到年底，求職者對找工作的需求可能就會產(chǎn)生一定的惰性，寧愿回家舒舒服服過完年，再慢慢找工作。都不想在年前緊緊張張地求職，不見得找到一份特別稱心如意的工作。

4

員工年底跳槽多

其實到了年底，因為市場上的招聘需求多、求職需求少的緣故，很多公司采取降低要求提高薪酬的做法來吸引候選人。

同時也導(dǎo)致了此時跳槽的員工增多，員工跳槽多了，原本屬于他的崗位空出來了，HR招聘的人數(shù)就上去了，也增加了HR年底招聘的難度。

5

HR年底忙上加忙

還有一個年底招聘更難的原因是，年底的時候，HR需要忙活的事情更多了。

年終總結(jié)、年會、年終業(yè)績核算、年終獎頒發(fā)事宜等等事情，讓HR在年底是忙上加忙，放在招聘上的心思和時間自然就少了，所以就更難啦！

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