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做HR那么多年了，說起判斷簡歷合適與否這件事兒，的確是難度有點高。

判斷正確了，用人部門就少點牢騷；

判斷錯誤了，用人部門就會開啟瘋狂DISS模式。

那HR如何判斷候選人的簡歷是否合適呢？

一、PASS掉不完整的簡歷

一份完整的簡歷應該至少包含：候選人基本信息、候選人工作經(jīng)驗、候選人教育經(jīng)歷、候選人培訓經(jīng)歷這四部分內容。

而這四部分中前三部分是必要項，培訓經(jīng)歷是加分項。如果你拿到的簡歷缺少前三部分的任何一部分，都不能稱之為一份完整合格的簡歷。

原則上不論處于對候選人求職態(tài)度問題的考慮還是建立篩選標準考慮，這樣的簡歷都是直接PASS的對象。

二、根據(jù)候選人的信息判斷基本情況

完整的候選人基本信息應該包含以下這幾項基本內容：姓名、性別、 出生年月、工作年限、 住址、 籍貫等。

姓名、性別這兩項就沒什么可說的，一般人也不會漏掉。

出生年月日：這一項是HR都會特意留意的，有些崗位確實不太方便雇傭年紀超過比如50歲的。再者，天下HR都知道不能雇傭童工。

另外有些外企會分外注意星座，比如被萬年黑的大處女座，其實我想給大處女座平反，處女座很優(yōu)秀的……

還有，一樣的，也要考慮現(xiàn)階段企業(yè)的人才梯隊建設問題，不同年齡不同性別的員工比例。

工作年限：這部分很重要，有其是我們在招聘一個中層以上管理干部的時候，相關行業(yè)經(jīng)驗工作年限是必須考量的問題。

雖然有時候我們說干的久未必就很牛，但是實習生或應屆一定不能上來就成為中層及以上管理者。

一般情況下我們說一個經(jīng)理級最起碼需要5-10年該崗位工作年限，S級不太能定義，扁平化組織中的S有可能是畢業(yè)1年以后就擔任的，有些企業(yè)的S級或者助理級很多也接受應屆。

住址：這項是決定該候選人是否能來面試，及長期穩(wěn)定在職的重要因素之一。

很多求職者對于超過1h車程的工作是抗拒的——事實證明即便很遠的車程也入職了，但堅持下來的不多。

也有候選人在外地的，想來本城市工作的情況，很多時候這類候選人會提出視屏面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個時候HR要特別留意，我們能夠理解一個離開家鄉(xiāng)去其他城市發(fā)展的候選人對諸多不確定因素的擔憂。

三、查看關鍵字，是否與公司需求相匹配

這里主要講的是簡歷中的關鍵內容：期望薪資、 自我評價、求職意向、工作經(jīng)驗以及聯(lián)系方式等。

（1）期望薪資

這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。

如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。

（2）求職意向

工作性質全職還是兼職，是否與你提供的崗位要求匹配？

工作職位是否是該候選人曾經(jīng)任職最長時間的職位？

比如你所提供的職位：市場部經(jīng)理，而該候選人的求職意向是：設計、策劃......雖然同是市場傳播職責范疇內的，但做過往經(jīng)歷專項于設計或其他單領域的很難統(tǒng)籌管理市場部門。

（3）工作經(jīng)驗

工作時間時間：最常規(guī)的一點，候選人是否頻繁換工作?簡歷中每段工作經(jīng)歷的銜接時間是否作假？

工作職責：考察候選人工作職責的時候，重點考察崗位職責、過往工作績效兩點。

該候選人過往工作經(jīng)歷中的崗位職責是不是與目標職位崗位職責具有較高的重合性與相關性。

重合性與相關性越高，說明與目標職位越匹配。

候選人在過往經(jīng)歷中是否有較高的績效表現(xiàn)?曾經(jīng)做出過什么成績？

工作匯報對象：匯報對象說明了該候選人在企業(yè)中的職位層級、權限。

正常情況下職級與權限呈正比關系。這也從側面體現(xiàn)了企業(yè)的組織構架、管理行為，進而分析企業(yè)的規(guī)模大小。

（4）聯(lián)系方式

一般情況下，求職者會留下能第一時間聯(lián)絡到自己的有效聯(lián)系方式，但有時候我們也會遇到對方手機無法接通、停機、對方聯(lián)系方式為外地號碼等情況，這點從側面反應了該候選人可能存在的諸多個人不確定因素。

這個階段對方可能剛到達這個城市，也可能因為其他個人原因導致無法第一時間取得聯(lián)系，這些因素很可能會影響到他入職后的穩(wěn)定性。

所以，HR要特別留意在面試環(huán)節(jié)中詢問這些信息。

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