HR afternoon tea
2019-01-18 閱讀次數(shù): 3379
做HR的,經(jīng)常招聘人,招聘多了,實(shí)戰(zhàn)中遇到的問題也跟著多了起來。
這里總結(jié)了八個(gè)HR在工作中常會(huì)遇到的招聘難題,并提出了針對性的解決辦法。如果你有更多的問題,也歡迎留言和我們一起討論。
1
如何審核用人部門提交的招聘需求?
很多HR負(fù)責(zé)人抱怨:用人部門提出的用人要求,在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人,但別人卻不稀罕我們的平臺(tái);或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。
人力資源部與用人部門觀點(diǎn)的不同,會(huì)導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程,這種流程可以參照其他公司,也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。
其次,要和預(yù)算掛鉤,每個(gè)部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本,如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級管理者的一個(gè)考核指標(biāo),他們必然會(huì)考慮多少個(gè)HC更好,怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等,平均人效也可以納入考核指標(biāo)。
最后,要和項(xiàng)目掛鉤,HR如果了解行業(yè)里什么樣的項(xiàng)目,由什么樣的人來做更有可能實(shí)現(xiàn),就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來幫助他們決策。
遇到與用人部門意見不一致的情況,人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài),保持溝通,共同制定招聘需求和計(jì)劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與,如一起篩選簡歷,一起面試,一起談薪酬,這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。
如果用人部門不能全程參與,那么每次面試結(jié)束后,人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計(jì)分類,確定有多少人是因?yàn)樾劫Y待遇低不愿意來的、多少人是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不好不來的。
對于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人,讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表,把工作做到細(xì)致,拿數(shù)據(jù)說話,他們看到這些就應(yīng)該明白原因了。
2
難的急的招聘需求如何有效解決?
HR要想從容應(yīng)對突然的招聘,最好的辦法就是:在老板不需要你招聘的時(shí)候,偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸,從業(yè)務(wù)發(fā)展之的需求去思考人才的需求:哪些人才已經(jīng)飽和?哪些人才需要提前儲(chǔ)備。
如果老板特別著急讓你招人怎么辦?第一時(shí)間,不是馬上招聘,而是要分析這個(gè)招聘需求的原因,主要解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問題。
其次是執(zhí)行,執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法,根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的,接著辦一個(gè)動(dòng)員大會(huì),向大家展示職位前景,從物質(zhì)和精神上去激勵(lì),讓更多的員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘,執(zhí)行過程中,尋訪,面試和反饋三個(gè)層面緊密配合。舉個(gè)例子,尋訪角度可以看不同渠道的高效性,比如內(nèi)推又快又準(zhǔn),如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用,雖然不一定有特別好的簡歷,但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行;社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING,中高端人才精準(zhǔn)定位和勾搭,但需要時(shí)間較長,其他方式可能平均1-2個(gè)月,這個(gè)也許就是4-6個(gè)月。
另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求,該增加預(yù)算增加預(yù)算,該需要?jiǎng)e的部門支持的等等,都需要去和老板溝通,求得支持。
HR也不是神,需要團(tuán)隊(duì)來一起做這個(gè)事情,才能有效突破招聘困境。
3
面試到場率非常低,如何解決?
在講所有的問題前,我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài),將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,接offer是意向簽約,入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期,有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率,這可以算關(guān)單和回款。
其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個(gè)雙向的,不是你覺得別人該來就一定要來,通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高,因?yàn)閯e人本身就不太關(guān)注你這個(gè)公司,我相信這點(diǎn)大家能夠理解。
如果是通過在網(wǎng)絡(luò)上查找的簡歷,你可以先跟對方電話溝通一下,把公司的情況、職位的情況跟他聊一下,再看一下他的意見,不妨加上這一句:你可以先考慮一下,有興趣的話再跟我們來電。這樣應(yīng)聘者就比較容易接受,比起你很唐突的說我這里招XX職位,通知你過來面試,對方或許還搞不清楚你是誰呢?
然后換位思考,如果對方放鴿子的話肯定是貴公司不合對方的要求了,原因大概有三點(diǎn):
1. 公司的福利待遇沒達(dá)到她的要求,比如不是雙休,比如沒有五險(xiǎn)一金;
2. 在網(wǎng)絡(luò)上搜索公司發(fā)現(xiàn)有不好的評價(jià),這個(gè)也是面試者最終決定不去的原因;
3. 在面試的時(shí)間上安排不過來,如果有幾家公司同時(shí)邀約見面,而自己公司的吸引力弱于其它公司自然會(huì)被放鴿子。
可以詢問對方什么時(shí)候方便,預(yù)約見面的時(shí)間,然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會(huì)被放鴿子了。
最后強(qiáng)調(diào)的是匹配,只有雙方的要求和期望互相匹配,成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才,了解部門的真實(shí)需求很重要。
4
人員流動(dòng)性大,怎么做好招聘規(guī)劃?
在快速發(fā)展的公司,很難做全年的規(guī)劃,建議大家至少做季度規(guī)劃。
所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù),我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度,需要什么樣的人,多少人來完成,那么我們的招聘規(guī)劃就出來了。
另外根據(jù)公司的實(shí)情制定出定崗定編,建立完善的人力配置資料是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置,合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均,把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門,實(shí)現(xiàn)人崗分明,對人員和崗位的人員了解清晰。
這樣,在人員流失去前,有比較充裕的時(shí)間去進(jìn)行人員補(bǔ)充,這是很直觀明顯的人員需求分析。
有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容:
1)招聘崗位的職位描述原則與方法;
2)招聘崗位的任職資格定義原則與方法;
3)招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法;
4)主動(dòng)性招聘(區(qū)別于被動(dòng)性招聘)的流程與方法;
5)結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具;
6)針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法;
7)針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法;
8)崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn);
9)人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。
5
如何應(yīng)對集中辭職之類的不確定招聘情況?
這個(gè)涉及到整個(gè)HR的管理,包括核心員工挽留,離職流程管理,業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能:
①通過溝通挽留住重要人員,即使只留幾個(gè)月也好;
②緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接;
③緊急離職人員如果是項(xiàng)目維護(hù)類,可以把工作直接交給別人,不再招人;
④先從其他部門借調(diào)人員來接手;
⑤在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi),招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了。
⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工,可以在兼職的過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
6
老員工不同意被辭退,怎么辦?
能把十多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作,說明這對于該老員工來講,也許不僅僅是掙錢養(yǎng)家的工具,也是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以,不管結(jié)局怎樣,都希望HR能夠理解員工的心情,妥善而人性化的處理這個(gè)問題。
①部門解散,需要辭退
部門確實(shí)不需要了,而且他的專業(yè)很能力也是其他部門所不需要的,那么我們可以按照“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行”為由解除勞動(dòng)合同。
②員工堅(jiān)持留下,調(diào)崗安排
這其實(shí)是最好的安排,但是我們要確認(rèn)兩個(gè)問題:
(1)領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持辭退該員工的真實(shí)意圖是什么?真的沒有合適的崗位?還是因?yàn)槠渌膷徫粵]有這么高的工資?
(2)該員工堅(jiān)持留下的意圖,是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀?
如果員工堅(jiān)持留下,可以考慮調(diào)崗安排,但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗(yàn),最好能兼顧專長。
比如從技術(shù)部調(diào)崗到售后服務(wù)部,比如從客服部調(diào)整到行政部;如果從部門經(jīng)理換到前臺(tái),這就有點(diǎn)兒故意了,而且在仲裁的時(shí)候被認(rèn)可的可能性是極小的。
至于調(diào)崗調(diào)薪,可以與員工去協(xié)商,根據(jù)實(shí)際情況,使員工薪酬符合崗位特點(diǎn),最壞的打算就是協(xié)商不成,然后賠償。
③以考核不過辭退
如果員工同意你們安排的崗位,就調(diào)崗調(diào)薪,如果協(xié)商不過,就以未達(dá)到考核解除合同。
只是如果想“以不符合崗位要求”辭退或者“嚴(yán)重違規(guī)”辭退的話,也是同樣需要補(bǔ)償金,而且需要“再培訓(xùn)”以及“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。
7
90后員工離職率高,怎么留人?
① 讓員工覺得被承認(rèn)和被尊重
尊重他工作的價(jià)值,不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費(fèi)盡心思做了一件事,希望被大家看得見,希望自己的價(jià)值被承認(rèn)被尊重,這是他們很在意的一點(diǎn)。
所以需要有及時(shí)的反饋,哪怕是口頭上的尊重,你可以給他打4.5分,說我還不能給你打5分,這些直說都沒關(guān)系,但要讓他感受得到。
②少雇人,多發(fā)錢
年輕人初入職場,沒有錢,所以要少雇人,多發(fā)錢。比如能雇6個(gè)人時(shí),盡量招4個(gè)人,然后給5個(gè)人的錢,這樣的話,其實(shí)大家都挺高興,他們能多拿錢,我還能節(jié)省錢。
③巧立名目,幫助生活
公司正常的薪酬體系不能亂動(dòng),否則就變成慈善組織了,但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目,比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ)。
這就跟愛一個(gè)女人一樣,你真的愛她,那就拿兩樣?xùn)|西去砸她,一是用時(shí)間砸,二是用錢砸。
④把年輕人當(dāng)做決策者,而不是執(zhí)行者
前面提到了承認(rèn)和尊重,那就要在心里把他們當(dāng)成決策者,不是說讓他們替你做多少?zèng)Q定,而是要拉著他參與你的決定,特別是有基層管理者參與的時(shí)候,你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多,而且真的會(huì)給你不一樣的視角。
8
小微企業(yè)如何解決招人留人難的問題?
如今眾多初創(chuàng)型的小微企業(yè)都面臨著同一個(gè)局面,即招人難,找到了不錯(cuò)的員工還留不住。應(yīng)從以下方面進(jìn)行突破:
1. 選人
在招聘中,HR必須清晰地將在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢及其各自發(fā)展機(jī)會(huì)告知給求職者。在此基礎(chǔ)之上,匹配以不錯(cuò)的薪水,對招人會(huì)有一定效果。
2. 育人
小微企業(yè)最主要是在員工入職之初做好培訓(xùn)的規(guī)劃并安排人實(shí)施跟蹤。
1)專業(yè)技能:根據(jù)職位需求和個(gè)人能力現(xiàn)有模型,在公司內(nèi)部安排一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師(師傅)對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo),邊工作邊學(xué)習(xí),從而提升專業(yè)技能。與此同時(shí),亦可尋求外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
2)軟性能力:養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣
3)執(zhí)行監(jiān)督:建立健全的規(guī)章制度(尤其是員工手冊、作業(yè)指導(dǎo)書等)
3. 留人
跳槽有無數(shù)的理由,但本質(zhì)無非是“我不開心了”,比起大公司,小微企業(yè)在處理這些不開心時(shí)反而可以更靈活。那么我們?nèi)绾纹平膺@些不開心呢?
1)薪資與貢獻(xiàn)不匹配
賦予員工職責(zé)是對員工的信任,而給予合理的薪水,是對員工示以尊重的最重要表現(xiàn)之一,因此要讓你的員工感受到這一尊重。
2)沒有發(fā)展空間
為員工做好職業(yè)規(guī)劃,將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致,既讓員工看得到這個(gè)餅(目標(biāo)),又能通過努力吃到這個(gè)餅(實(shí)現(xiàn)目標(biāo))。對于目標(biāo)不一致的員工,合適的時(shí)候分手也不一定是壞事。
3)不滿意公司的環(huán)境
切實(shí)做好員工關(guān)系,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),改善工作條件,完善各項(xiàng)規(guī)章制度,打造一個(gè)安全、公平競爭的工作環(huán)境,在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
4)與老板關(guān)系緊張
工作方面我們可以嚴(yán)格要求員工,要讓員工能夠感受到個(gè)人的成長,但是也要讓員工感受到落實(shí)到行動(dòng)上的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通,發(fā)現(xiàn)問題時(shí)要進(jìn)行反思,尤其在小微企業(yè),老板的個(gè)人魅力確實(shí)是可以留住相當(dāng)一部分員工的。
5)家庭原因
關(guān)心員工的家人,通過家庭日、節(jié)假日和日常的關(guān)懷讓員工家人感受到公司對其的關(guān)心、重視甚至感謝。當(dāng)員工的家庭原因是一無法解決的客觀存在時(shí),公司的關(guān)心會(huì)讓離職的員工依然心存感激。
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