HR afternoon tea
2019-11-29 閱讀次數(shù): 3091
一、年前招聘難的原因 招聘工作,必然連著需求崗位的職責、條件、工作目標、薪資待遇、管理風格、工作管理、離職管理等方面。
1. 候選人條件不變 譬如說:候選人的性別、身高、年齡、行業(yè)經(jīng)驗、同職經(jīng)歷、有些證件證書、甚至有的潛規(guī)則等要求,是不是還是與平時一樣的要求? 人員供給需求全年有淡旺之分,如果用這一套不變的用人要求去應對變化莫測的人才供給,有沒有不合適的地方?
2. 薪資待遇不給力 不少單位是以崗定薪的,即使有績效考核,能夠拿到手的也相對較穩(wěn)定,不會出現(xiàn)過高或過低的情況,因為公司可以通過控制績效得分這個杠桿來操作。 表面上看,薪資福利也難以有所調整,如果出現(xiàn)面試者過高要求時就難以滿足,必須影響到有效招聘,這一點可不可以改變呢?
3. 招聘渠道太單一 是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法,年前招聘本就是淡季,如果不開拓多幾種招聘渠道,確定沒問題嗎?
4. 面試不夠認真 面試的時候有沒有認真傾聽,有沒有將公司的優(yōu)勢說透,是不是不經(jīng)易間講到或表達出了讓面試者不滿意的不足之處,面試官們是不是讓應聘者難堪或故意刁難了,招聘流程是不是過長過繁。
5. 入職管理不到位 這說到了員工進來后,由于不滿意上級管理人員的做法,或者對他們不聞不問,讓其自生自滅,或者進行打擊、不公平對待等現(xiàn)象必然拉大人員缺口,這種現(xiàn)象,可不可以改變?
6. 領導管理不溫暖 一些管理者,對不聽話的下屬,動不動就粗言臟話的講“做不做、聽不聽,不然就給老子滾”,讓那些本來不想離開的員工,為了自尊,憤而離開,也加大了人員缺口,這可不可以改善?
二、年前招聘的技巧 年前招聘的確是難,那真的沒有辦法解決問題了嘛?
1. 篩選簡歷要留心 搜索簡歷時,不要找大型企業(yè)的員工,這些人都在等年終獎,騎驢找馬,放鴿子機率比較高; 除此之外,搜索簡歷的時候,找最近一周或者兩周更新簡歷的,不要選擇太久沒有更新的,太久沒更新的人,要么已經(jīng)找到工作,要么找工作意愿不強烈; 另外就是盡量搜索已經(jīng)離職狀態(tài)的簡歷,還有一點就是盡量不要搜索大中型企業(yè)的員工,這些人年終獎比較豐厚,不會輕易在年前離職。
2. 放寬候選人標準 對于基層崗位,適當降低標準,年底應屆生都在找工作,可以讓應屆生先進來,通過簡單培訓就能上手,既減少費用,又能滿足企業(yè)用工需求。
3. 內部流程再造 跟用人部門負責人深入了解招聘新員工要解決什么問題問題,如果是解決工作量問題,跟部門經(jīng)理溝通,看能否通過現(xiàn)有員工分擔工作的,把這個工作量做完,然后年底給大家多分一點獎金,等到過完年再招聘。 如果是解決關鍵點問題,看是否能夠通過外部資源+內部員工結合的方式來解決,外部資源包括專業(yè)的公司或者兼職人員。
4. 拓寬招聘渠道 有些崗位例如游戲、互聯(lián)網(wǎng)、動漫等,可以通過專業(yè)的論壇或者QQ群等進行招聘。
5. 建立人才庫 為了避免出現(xiàn)年底招聘難的狀況,最好的辦法還是在人員富裕的情況下,通過網(wǎng)絡招聘或者熟人推薦等方式,建立自己的人才庫,簡單來說就是建立一個人員信息表,以備不時之需。
6. 降低員工流失率 員工穩(wěn)定了,HR工作難度就會降低很多。那么在這里就要使用留人的方法了:讓員工看到希望,讓員工有盼頭,多一點感情投資...等等。 這主要涉及面試官、用人部門的管理者,一定要改善簡單、粗暴、無耐心、不指導、臟話多等管理。 這方面,真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度,對不改善的管理者,要嚴肅處理。這樣,可以逐漸減少不正常或因公司管理原因帶來的離職情況。
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