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規(guī)范試用期用工，有效避免勞動(dòng)爭議

2018-07-03 閱讀次數(shù): 2711

01
試用期期限不應(yīng)超限

　　《勞動(dòng)合同法》 第19條對(duì)各種勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)的試用期期限有明確的要求。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。

　　如果試用期期限超過了法律規(guī)定的上限， 超過部分應(yīng)認(rèn)定為無效， 視為正式用工期限。 在此需要特別提醒， 試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 如合同僅約定試用期， 則試用期不成立， 該期限為勞動(dòng)合同期限。

02
工資發(fā)放如何避免爭議
     
      根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第20條， 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的80%， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　筆者在此建議， 用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì) “本單位相同崗位最低檔工資的80%” 和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”， 明確選擇其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 建議按照較高的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資， 以避免糾紛。

　　另有個(gè)別單位規(guī)定， 在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資， 這是違反法律規(guī)定的。

03
與正式員工享受同等工傷待遇

      從本質(zhì)上來說， 試用期員工和正式員工并無差異。 因此， 試用期內(nèi)發(fā)生工傷， 也應(yīng)當(dāng)正常享受工傷待遇。

　　不少用人單位在員工試用期期間不繳納社保費(fèi)的規(guī)定， 才真是給試用期用工埋下隱患： 一旦發(fā)生工傷， 原本由工傷保險(xiǎn)基金支出的部分待遇， 將轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。

　　另外， 試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷， 停工留薪期是否計(jì)入試用期？停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，因此不應(yīng)計(jì)入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間才繼續(xù)計(jì)算。

04
“錄用條件” 設(shè)計(jì)要謹(jǐn)慎
      
       《勞動(dòng)合同法》 第39條第1款規(guī)定， 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同， 且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 但是， 對(duì)于錄用條件是什么， 很多用人單位都設(shè)計(jì)得比較模糊。 以文員為例， 錄用條件多是 “能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語言表達(dá)能力” 等。 這樣的約定看似無可厚非， 可一旦發(fā)生爭議， “熟練”“較好” 這樣的描述性字眼將難以衡量。

　　對(duì)此， 筆者建議， 對(duì)一些可以量化的崗位， 如銷售員、 操作工等， 應(yīng)當(dāng)在錄用條件中列明具體的量化要求。 而對(duì)那些難以量化的崗位， 如文員， 可將 “熟練掌握辦公軟件” 改為 “打字不低于每分鐘多少字”， “較好的文字組織及語言表達(dá)” 可改為 “文章上通下達(dá)、 出錯(cuò)率不多于某一個(gè)比例”。

　　其次要注意公示告知問題，方式有多種，如通過招聘廣告、崗位說明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、 專門協(xié)議約定等方式告知。用人單位最好能以書面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，并告知?jiǎng)趧?dòng)者崗位職責(zé)、具體要求等。此外，也可針對(duì)錄用條件組織入職培訓(xùn)并要求員工培訓(xùn)簽到，或?qū)浻脳l件寫入員工守則并要求員工簽收等。

05
解雇應(yīng)遵守相關(guān)程序
     
      用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

　　向勞動(dòng)者說明理由， 從舉證角度出發(fā)， 建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收； 事先將理由通知工會(huì)， 并研究工會(huì)的反饋意見， 最后將處理結(jié)果書面通知工會(huì)； 制作解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)給勞動(dòng)者， 并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　經(jīng)過試用期考核， 如果暫時(shí)無法確定勞動(dòng)者是否符合錄用條件的， 用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出選擇： 是留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌延長試用期。

　　《勞動(dòng)合同法》 第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。也就是說，對(duì)試用期員工，不能因客觀情況發(fā)生重大變化而解雇（《勞動(dòng)合同法》 第40條第3項(xiàng)），也不能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員 （《勞動(dòng)合同法》第41條），但可以進(jìn)行過錯(cuò)解除以及不能勝任解除、醫(yī)療期滿解除。此外還存在一些特殊情形，如法律雖對(duì) “三期”女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，但如果 “三期”女職工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，也可以被辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。




來源：互聯(lián)網(wǎng)

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