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HR招聘新員工，如何進(jìn)行入職審查？

2018-09-20 閱讀次數(shù): 2757

新員工入職是企業(yè)人力資源管理最初的環(huán)節(jié)，也是用人單位最先可能遭遇法律風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)。知道此環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并制定相應(yīng)應(yīng)對(duì)之策，方能從容不迫。
在決定錄用勞動(dòng)者之前，勞資雙方之間總有一個(gè)了解、認(rèn)識(shí)、認(rèn)可的過程。對(duì)用人單位而言，這個(gè)過程控制得好，無異于守住了用工風(fēng)險(xiǎn)的第一道大門，可以為后續(xù)人力資源管理省去諸多不必要的紛爭(zhēng)。
01
用人單位對(duì)勞動(dòng)者入職前的審查內(nèi)容
正如結(jié)婚前的相親，女方總要核實(shí)男方家有良田幾畝、肥豬幾頭、茅屋幾間、人品如何一樣，用人單位在決定錄用勞動(dòng)者前，對(duì)其盡可能多的了解與認(rèn)識(shí)同樣必不可少。
但與婚前的長(zhǎng)期、深入、全方位調(diào)查不同，用人單位在錄用前對(duì)勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)了解則具有一定局限性，一則用人單位幾乎不可能花費(fèi)三年五載去了解一個(gè)勞動(dòng)者，二則也沒必要、法律也不允許用人單位了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同無關(guān)的其他個(gè)人信息如戀愛、婚育、家庭情況等。
因此，如何在短時(shí)間內(nèi)掌握勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同相關(guān)的信息則顯得尤為重要。筆者建議，用人單位可以從以下方面掌握與錄用勞動(dòng)者相關(guān)的條件：
1.客觀資質(zhì)條件
（1）法定勞動(dòng)年齡即年滿16周歲
（2）規(guī)定的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)證書
（3）規(guī)定的技術(shù)職稱和崗位資格證明
（4）規(guī)定的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖⑾嚓P(guān)工作崗位工作證明
（5）規(guī)定的外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、駕駛資格證明
（6）未患有不能從事本職工作的疾病、未被診斷為職業(yè)病或疑似職業(yè)病
2.職業(yè)道德條件，即無嚴(yán)重違法、違紀(jì)、犯罪記錄
3.與其他用人單位相關(guān)的條件
（1）與其他用人單位已解除或終止勞動(dòng)合同
（2）與其他單位無仍在持續(xù)的競(jìng)業(yè)限制或服務(wù)期協(xié)議
當(dāng)然，以上所列舉的錄用條件是筆者從法律層面所做的建議，至于勞動(dòng)者的工作能力、能否勝任工作崗位等則是任何用人單位都不可能忽略的也是法律之外的條件，筆者不再贅言。

02
入職審查不到位可能引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)
1.招用未達(dá)法定勞動(dòng)年齡的勞動(dòng)者
民事、行政責(zé)任。
我國(guó)《勞動(dòng)法》、《未成年人保護(hù)法》及《禁止使用童工規(guī)定》均明確規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，否則將面臨輕則罰款，重則吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的處罰，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
刑事責(zé)任。
《刑法》第二百四十四條規(guī)定了“非法雇傭童工罪”：違反勞動(dòng)管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強(qiáng)度體力勞動(dòng)的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險(xiǎn)環(huán)境下從事勞動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)直接責(zé)任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金；情節(jié)特別嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
由此可見，用人單位雇傭童工的風(fēng)險(xiǎn)不可謂不重大，須慎之又慎。在勞動(dòng)者入職前，一定要求其提供身份證、戶口簿、戶籍證明等材料，如對(duì)其提供的證明有合理懷疑，還可進(jìn)一步到其居住的居（村）委會(huì)、派出所等核實(shí)。
2.招用不具備規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的勞動(dòng)者
該條主要針對(duì)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的情形而言。根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》上述人員在中國(guó)就業(yè)，用人單位須為其申請(qǐng)就業(yè)許可，并辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》方可聘用。未辦理的，則將面臨限期改正及行政罰款的風(fēng)險(xiǎn)，而且所簽訂的勞動(dòng)合同也將因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效導(dǎo)致承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
因此，用人單位若須招用外國(guó)人在入職前須為其辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》，具體辦理流程由于地方政策不盡相同，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門咨詢。
3.招用未與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在錄用勞動(dòng)者前要讓勞動(dòng)者出示解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系證明。若勞動(dòng)者無法提供，條件允許的，可以向勞動(dòng)者原工作單位核實(shí)，確實(shí)未解除或終止的，不予錄用。若有的單位同意勞動(dòng)者在不影響本單位工作的前提下從事另一份工作，在獲得該用人單位書面說明或承諾的前提下也可錄用。

4.招用未解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。若用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍招用該勞動(dòng)者從事違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的工作，給其他用人單位造成損失的，當(dāng)然要承擔(dān)賠償責(zé)任。
由此，在招聘時(shí)，用人單位應(yīng)主動(dòng)審查勞動(dòng)者與其他用人單位是否存在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，如有，盡可能讓勞動(dòng)者出示協(xié)議文本。還可以向勞動(dòng)者原單位進(jìn)行詢問查證或通過專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行應(yīng)聘者背景調(diào)查。
另外，用人單位也可通過在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者與其他用人單位尚存勞動(dòng)關(guān)系或有相關(guān)法定或約定責(zé)任時(shí)，視為不符合錄用條件，用人單位可以在試用期解除勞動(dòng)合同，也可以在試用期后以勞動(dòng)者欺詐為由解除勞動(dòng)合同。
用人單位也可以與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的，這種損害賠償責(zé)任由用人單位先行承擔(dān)后，可以向勞動(dòng)者進(jìn)行追償。    
03
用人單位對(duì)勞動(dòng)者入職審查的方式
錄用條件如此重要，所以企業(yè)一定要明確界定錄用條件并有效公示，才能起到應(yīng)有的作用。    
1.明確界定錄用條件。
錄用條件一定要明確、細(xì)致和具體。
錄用條件應(yīng)該是普遍性和特殊性的結(jié)合。
所謂普遍性即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。
所謂特殊性即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求，有的有學(xué)歷的要求，有的有技術(shù)的要求，有的有健康的要求等等。
錄用條件的普遍性用人單位可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確規(guī)定。錄用條件的特殊性企業(yè)可以通過招標(biāo)公告、勞動(dòng)合同等等，和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確界定。
錄用條件的具體內(nèi)容和明確方法有很多，大部分用人單位都有自己的一套規(guī)定，關(guān)健是要符合用人單位招聘人員的要求。   

2.對(duì)錄用條件的公示不可或缺。
公示，簡(jiǎn)單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何形成證據(jù)呢？
方法有以下幾種：
（1）通過招標(biāo)公告來公示，并采取一定方式予以固定，以為仲裁和訴訟保留證據(jù)；
（2）招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；
（3）勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；
（4）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；
（5）在規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示；
（6）把崗位職責(zé)等要求作為錄用條件，完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可衡量和可操作的標(biāo)準(zhǔn)。



來源：互聯(lián)網(wǎng)


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