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一、感性VS理性的博弈

與其滿足大量理性需求，倒不如滿足真正的情感需要。

HR們與其膚淺地了解全部求職者，倒不如深入了解少數(shù)求職者。

即把眾多求職者中的一小部分確定為目標求職者。

對企業(yè)來說，什么是目標求職者呢？

無外乎是有共同的價值觀、工作方式、興趣愛好、可以建立“革命”友誼的的那一小波人。

我們先來談談90后、95后，對于新新人類，大家普遍的感受就是90后們比70后、80后更具個性、更自我。

他們關(guān)注成長、培訓、財富，也同樣關(guān)注情感、快樂、享受、友誼、人際信任。

他們有奮斗目標、追求成就感，不管在職場抑或生活中，都希望取得更大成就。

他們自我、希望獨立自主地做事，獨一無二、個性鮮明、不愿受束縛、真實，希望得到信任，希望上級能夠給他提供幫助、指引。

就好像現(xiàn)在的客戶，他們希望你不僅僅是把產(chǎn)品賣給他，還要教他如何使用，幫他實現(xiàn)目標。希望能有出乎意料的驚喜，覺得自己賺了。

90后求職者他們參與感很強，同樣渴望得到公平對待，得到關(guān)心，他們愛互動、愛學習、愛分享、愛探索。

他們追求的很簡單，更多是追求極簡主義，所以企業(yè)的制度需要思路清晰、直觀明了。

90后就是這樣一位理想與感性并存的綜合體。

他們對于領(lǐng)導者的角色定位，更希望是職場導師，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔枰灾笇Ш蛶椭?

其次為工作伙伴，能夠在工作關(guān)系中得到平等對待，得到領(lǐng)導的尊重。

所以90后渴望平等對話的需求，超過其它需求。

90后、95后特征總結(jié)：

1、敢愛敢恨、個性分明、我酷故我在；

2、關(guān)注自我、同時也有團隊精神、有社交需求；

3、有娛樂精神、在自己熱愛的領(lǐng)域努力地玩；

4、愛挑戰(zhàn)、愛表現(xiàn)（刷存在感、勇于展示自我風采、天空沒有留下鳥的痕跡、但我已飛過）

5、不要高薪要高興（90后員工是企業(yè)一日游、三日游、一周游的高發(fā)群體，一言不合就離職）

求職者是感性的，不是理性的，他們更愿意處理人性和理念問題，而不是程序和邏輯問題。

招聘新人很重要，但前提是維護好現(xiàn)有老員工的忠誠度，經(jīng)?？紤]能為他們做什么，能提供什么回報.

時刻記住一群人，一個夢想，才能把一件事做好。

二、你被拒絕過多少次？

我們平時打邀約電話被求職者無情拒絕很正常，但我們要真正了解他們拒絕的原因，這樣你才能確定是放棄還是下次繼續(xù)聯(lián)系。

你需要清楚為什么有些求職者（往往你覺得合適的）總是拒絕你，要看看那個情境中的自己，思考哪些因素導致求職者拒絕。

把他們拒絕的原因?qū)懴聛?，寫的越多越好?

真實案例分享：

以下對話來自某年某月超姐與一名候選人的對話

我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,請問您現(xiàn)在說話方便嗎？

X先生：........（沒有回應）

我：您好！請問您能聽見我的聲音嗎？

X先生：........（仍然沒有回應）

我：我在XX網(wǎng)站看見您的簡歷，不知道您現(xiàn)在是否考慮新的工作機會？

X先生：........（繼續(xù)沒有回應）

我：謝謝您讓我說了這么久，那我就不客氣了，我可以說一句真心話嗎？

X先生：那把你的真心話說給我聽聽。

我：我感覺吧，您一定是位很善于思考的人，而且還是位無私的思考者。

X先生：為什么？

我：在與您的通話中，您把99%的說話時間都留給了我，一個人獨自在電話那頭一邊思考，一邊聆聽。

X先生：是嗎？呵呵

我：能聽到您的笑聲，我挺開心的，您的笑聲很陽光，能感覺到您是位熱愛生活的人.....

超姐通過這些年的招聘總結(jié)，發(fā)現(xiàn)求職者在某一時刻都會處在四種心理狀態(tài)下：

1、正常的清醒狀態(tài)、忙碌，有很多想法，思想活躍；

2、白日夢狀態(tài)，思想無拘無束，沉思冥想狀態(tài)；

3、非常安靜，富有靈感的狀態(tài)，半睡眠狀態(tài)；

4、睡眠狀態(tài)，無醒覺意識。俗稱“不在服務區(qū)”。

當我們打電話給候選人時，絕大多數(shù)情況下，他們都屬于第一種狀態(tài)：那就是“正常的清醒狀態(tài)、忙碌，有很多想法，思想活躍。

手頭有很多要完成的工作，心理充滿了各種擔心、憂慮，腦袋里還有很多計劃等等。這種狀態(tài)下的人大多精力旺盛、根本停不下來的節(jié)奏。

第二種狀態(tài)，是一種悠然自得的狀態(tài)，比如那些在大街上閑逛的、小區(qū)里遛狗的等。

遇到這種狀態(tài)下的候選人，你只需要選擇對方感興趣的話題，通常就能引起他們的關(guān)注，激起他們的興趣。

大多數(shù)情況下，比較難溝通的是第三種、第四種狀態(tài)下的候選人，因為他們過于安靜和孤獨。

就像超姐案例中分享的這位候選人，大家知道，求職者在電話中不說話，是hin尷尬的。

直接掛掉電話，又顯得很沒禮貌，不掛電話，對話又不理你，所以這個時候就是考驗你的智慧的時候了，善用幽默，輕松化解尷尬。

電話邀約987原則：

1、普通話標準、語速合適，起碼保證90%的人可以聽懂；

2、讓電話那頭80%的候選人喜歡你的聲音，愿意聽你說；

3、保證你聯(lián)系的候選人有70%是你的目標候選人。

三、通過口碑傳播營造差異化雇主品牌

吸引到目標候選人的關(guān)注是我們選拔優(yōu)秀人才的先決條件。

從漏斗原理分析，人才的數(shù)量與質(zhì)量，決定了出口的人才數(shù)量與質(zhì)量，因此招聘體驗的設計成為HR的重點工作之一。

校招尤其需要關(guān)注求職者體驗，抓住求職者的“嗨點”。（利益、興趣、愛好、情感滿足）。

招聘體驗的程度會直接決定我們是否能夠招聘到滿足企業(yè)要求的人才。

而想提供吸引求職者的、高效的招聘體驗的前提一定是以求職者為中心。

在招聘文案的設計中，都需要把求職者列入考慮范圍，包括求職者的期望值、個人目標。

特別是迎合大學生進入職場前的幻想很重要，包括對未來、對夢想的追求。

考慮到現(xiàn)在是網(wǎng)紅時代，我們還可以邀請一些網(wǎng)紅參與到企業(yè)專場招聘會中。

更可以通過線上直播、路演等方式讓求職者在招聘中感受到難忘的體驗過程。

所以我們在招聘新人時，需要以更個性化和更直觀的方式與求職者互動，解決他們的個人需求，幫助他們實現(xiàn)遠大抱負。

并且充分尊重求職者，提高求職者面試體驗感。

1.招聘文案（銷售版）

今天BOSS笑瞇瞇的說春天來了，花都開了，蜜蜂都戀愛了，我們公司也該招新人了，招招招，招你妹啊，這年頭好銷售哪有那么容易招呀。找找找，找你妹啊，像我們這種有頭腦、有夢想、有經(jīng)驗、有熱情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到，XX所有腦細胞都鬧騰的上火。招銷售、招銷售、招有能力的銷售人……

2.招聘文案（碼農(nóng)版）

我擦，眼看光棍節(jié)、圣誕節(jié)、元旦滴都TMD快到了，一年就這么快過去了。

你，作為一個碼界高手，有著精通的碼術(shù)和牛逼滴趨近正無窮的智商，竟然還隱匿江湖，做一些雞毛蒜皮的事情？

XX在招一枚java工程師和Web前端工程師，我們正在做各種碉堡了的事情。

趕緊滴，把你“精通、擅長、善于”的簡歷砸過來吧！

其實找工作和買房找媳婦都是一樣一樣的，也是沖動性消費，房價動輒一平一兩萬，沒事！咱體力好的話，寫1MB的碼就掙回來了！

don't 猶豫了，迅速拿起滑鼠，將簡歷插入隊列......

四、告別社群時代無效招聘

只有求職者有興趣了解，我們發(fā)布的招聘信息才會更加全面、有效地被接收，所以求職者期望看到什么，我們就應該發(fā)布什么。

而且，不管是何種形式的招聘信息，都應注重愿景描述。

愿景描述的越詳細，就越能讓求職者接受和認同，并愿意投入和努力，創(chuàng)始人和高管都是比較合適的描述愿景的最佳人選。

那么多社群，在哪里群發(fā)比較合適？

行業(yè)群、HR群、校友群、客戶群都可以發(fā)，這個沒有特別的限制，其實都是時間的博弈。

當然如果按最優(yōu)比來看，校友群無非是一個不錯的選擇，特別是我們所在企業(yè)高管的校友群。

校友為企業(yè)代言，為發(fā)展路徑代言再合適不過了，完全戳中求職者隱性求職需求。

對于大學生來說，他們都會關(guān)注個體的發(fā)展，比如我加入企業(yè)后的發(fā)展怎樣？

這時候就需要校友這個人設的出現(xiàn)，讓學生認為自己加入若干年后也能像學長、學姐一樣成功。

而且在校友群發(fā)布招聘信息，還有一個顯著的優(yōu)點，那就是真實性和可靠性，而且校友具備與生俱來的情感紐帶，說服力更強。

所以，每一家企業(yè)在招聘時，都需要找準自己的優(yōu)勢、揚長避短才能更好地吸引求職者。

五、杠桿借力，撬動六度人脈

“六度人脈理論”可以解釋為：最多只需通過六個人，你就能認識任何一個你想認識的人，這個理論是由著名的社會心理學家米爾格蘭姆提出的。

由此得出，我們可以在自己能力有限的情況下，巧妙地借助第三方的人力、物力、財力等豐富資源，從而實現(xiàn)我們的招聘目標。

在當下這個移動互聯(lián)網(wǎng)時代，第三方資源可以說無處不在，關(guān)鍵是我們要有這樣的思維，時時刻刻想到我們不是一個人在戰(zhàn)斗。

在遇到困難時，想一想有誰可以幫忙。走出個人單打獨斗的狹隘思維，充分借助外界一切可以調(diào)動的資源，高效完成目標。

六、你是合格的招聘顧問嗎？

鐵杵能磨成針，但木杵就只能磨成牙簽，材料不對，再努力也沒用。

HR在招聘中不要完全以公司的利益為出發(fā)點，應以候選人的利益為出發(fā)點，圍繞為候選人創(chuàng)造最大價值而展開。

當候選人對你所提供的崗位不存在明顯的需求時，切勿使用單刀直入的強勢推銷方式。

你可以重新設定本次電話的目的，讓候選人對你的企業(yè)產(chǎn)生一點點的興趣。

或者僅僅是為了讓候選人對你留下一個好印象，然后再通過第二次的電話溝通讓候選人向前走一步。

最后經(jīng)過多次電話的累積，了解到候選人可能存在需求之后，再到做職位推薦的那一步。

合格的招聘顧問需遵循兩點：

1、你提供的崗位是真實的；

2、出發(fā)點是為對方提供價值、其結(jié)果最起碼不能給對方造成損失。

優(yōu)秀的招聘顧問都是運用智慧、運用思維來工作，全程使用的都是策略。

輕松搞定招聘七部曲：

1、充分了解候選人；

2、牢牢抓住候選人的心；

3、探尋候選人需求；

4、公司亮點陳述；

5、候選人異議處理；

6、促成面試；

7、結(jié)束通話。

此外，在招聘中，切勿盲目地追求最優(yōu)秀的人才，造成人才的高消費，這樣最終還是會因為無法滿足優(yōu)秀人才的需求而導致其流失。

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