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如何才能提高招聘的命中率，少走彎路，快速找到合適的人才？可以從下面幾個方面著手。

一、有清晰的自我定位

企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業(yè)呈上升勢頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。

二、關(guān)注應聘者的價值觀

如果人才的價值觀與企業(yè)的價值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個性，或者暫時忍耐，結(jié)果都不會好。

價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。

而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業(yè)價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。

所以企業(yè)需要根據(jù)工作要求不同能夠容許放寬某類素質(zhì)要求。

就好比壟斷行業(yè)的銷售崗位注重親和力，而競爭行業(yè)的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養(yǎng)和替代。

組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質(zhì)條件。

四、具備基于真實能力的面試

在面試中，應聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經(jīng)歷，但切記，說得好，不如做得好。

HR可以讓整個面試過程盡量模擬真實工作環(huán)境，讓應聘者進行角色扮演，測試應聘者應對不同情況的能力。

應聘者所講述的以前的成功經(jīng)歷，都可以通過這個過程來驗證真?zhèn)?。同樣，應聘者的一些弱點或能力不足的地方也都會顯露無疑。

五、關(guān)鍵素質(zhì)與關(guān)鍵崗位的堅持

關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅持考核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。

比如技術(shù)崗位，要專注考察其鉆研和學習能力，而不是學歷加上性格內(nèi)向；

一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當于拿枳來培養(yǎng)桔。

因此，關(guān)鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫。

如果培養(yǎng)錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內(nèi)部調(diào)整。

六、合適的渠道進行招聘投放

招聘網(wǎng)站確實是獲取到簡歷的常用渠道，但是有些網(wǎng)站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復雜。

對于中小企業(yè)來說，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，可以到一些技術(shù)論壇、社群、社區(qū)進行討論以征集候選人。

如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。

七、持續(xù)招聘以儲備人才

人資部門應當不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。

比如過往eBay的首席執(zhí)行官梅格?惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。

她當時聘用了一些當時沒有合適職位，但在未來一定能派上用場的人才。

雖說一開始這些人會因為職位不匹配而在組織內(nèi)部形成壓力，但他們很快就會被委以重任。這能讓團隊的實力迅速提高一個檔次。

八、關(guān)注綜合性價比因素

綜合性價比因素包括人員質(zhì)量、穩(wěn)定性和激勵等方面。

從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質(zhì)的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。

從人才質(zhì)量說，吸引一個高素質(zhì)的苗子，可以培養(yǎng)成高級人才。

這個過程會給企業(yè)帶來持續(xù)的高績效，也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本。

穩(wěn)定性方面，穩(wěn)定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。

這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。

從激勵方面來說，單純的薪資低會影響人的態(tài)度和情緒。

人不同于機器，降價買來的機器跟原價的機器可以相同，但是對于人來說，會由于激勵折扣影響績效折扣。

績效的高低同樣也不能看短期績效，而是要看績效質(zhì)量和穩(wěn)定性。但績效的產(chǎn)生是畢業(yè)生以后的事情，這里不做討論。

所以企業(yè)要招到合適的人才，就需關(guān)注以上的要點，以此選擇一個德才兼?zhèn)涞娜耍粋€踏實堅定的人，一個認同企業(yè)的人。

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