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近幾年來，全國各地出現(xiàn)了“用工荒”的局面，這給公司的經(jīng)營帶來了嚴(yán)重的考驗(yàn)。

為了解決公司人才的需要，企業(yè)不得不改變銷售人員一貫的低底薪+提成的做法，開始提高固定工資的比例。

那么，業(yè)務(wù)崗到底采用哪種薪酬方式更好呢？如何解決低底薪招聘到優(yōu)秀、合適的銷售人才？

當(dāng)然，低底薪招聘優(yōu)秀銷售人員一定是有難度的！因此作為招聘人員，就要思考以下這些問題。

一、公司能為應(yīng)聘者提供什么?

對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的銷售(目標(biāo)群體)來說，筆者想，除了關(guān)心底薪之外，他也許還會(huì)關(guān)心：

所銷售的產(chǎn)品是否有優(yōu)勢；

所做行業(yè)是否有前景；

公司市場份額；

提成怎么計(jì)算和發(fā)放；

公司軟文化和其他方面等等。

如果公司以上的條件都沒優(yōu)勢，薪資還這么低的話，老板應(yīng)該好好思考。

二、面試時(shí)怎么和應(yīng)聘者溝通？

溝通的時(shí)候切記"不要刻意回避你們底薪低的事實(shí)"，你越是回避，越讓別人感覺到你們的不自信。所以談到這一塊的時(shí)候，不妨自然一點(diǎn)主動(dòng)提起。

例如：關(guān)于薪資這一塊，我們會(huì)分幾個(gè)模塊，最基本的還是底薪+提成的這個(gè)模式，底薪方面我們在行業(yè)內(nèi)是普通水平。

但是作為銷售你也明白，如果一個(gè)銷售如果指望底薪來養(yǎng)活自己的話就為了激勵(lì)銷售成績，我們這邊在提成方面的制度是怎樣怎樣的。

需要注意的是：

絕對(duì)不要忽悠應(yīng)聘者，不能隨便畫餅。

你可以合理的展示你們的優(yōu)勢給應(yīng)聘者看，但是不要去夸大，很多人相信HR代表企業(yè)的第一印象，誠實(shí)的你也許會(huì)給企業(yè)加上不少的分，哪怕他沒有入職你們公司。

只有低底薪，是不會(huì)有優(yōu)秀人才，就算來了也很快走掉，必然的。用福利來吸引人是知名公司的特權(quán)，因?yàn)橛行庞迷谀恰?/span>

所以一開始你就要知道，“合適”的招聘對(duì)象是什么樣的，然后接受，然后盡力優(yōu)化，在里面挑出相對(duì)更適合公司的。

很多面試者看底薪，但是并不是太懂底薪。底薪低，你要知道自己底薪低的原因。

有的企業(yè)底薪比較低，是因?yàn)榧影喽?，其他的績效?jiǎng)比較多，綜合工資還是可以的。

像這樣的企業(yè)可以做的就是把綜合工資凸顯出來，或者改變工資架構(gòu)，調(diào)高底薪，換湯不換藥。

三、招到人后，還要做以下的工作。

1、確定薪酬和高提成的標(biāo)準(zhǔn)和方案(千萬不要含糊，不然員工進(jìn)來之后跟就應(yīng)聘時(shí)說的不一樣，那會(huì)有很大問題)。

2、根據(jù)行業(yè)性質(zhì)，收集上一年度和本年度的各崗位平均薪資范圍，根據(jù)不同的資歷(學(xué)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等)制定階梯式的底薪漲幅標(biāo)準(zhǔn)。

3、當(dāng)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造出價(jià)值，應(yīng)該給員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如月度排名獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目合伙人收益、股份分紅等等。

4、公司還可以通過招有銷售潛質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)不足的人進(jìn)行培養(yǎng)。

特別提醒 ，當(dāng)業(yè)務(wù)員成長了，要及時(shí)匹配相應(yīng)的待遇，避免造成人員流失。

做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，定期組織老員工培訓(xùn)，除了薪資之外，個(gè)人職業(yè)有沒有發(fā)展，工作時(shí)是否順心，團(tuán)隊(duì)是否走心也是決定去留的影響因素。

5、面對(duì)市場薪資高于崗位實(shí)際可支配薪資的情況，任何企業(yè)都是想低成本高產(chǎn)出。

所以，可以通過公司的其他軟性福利來彌補(bǔ)薪資的不足。

比如，企業(yè)的歸屬感，崗位的發(fā)展空間，薪資外的其他人性化管理制度或一些補(bǔ)貼：餐費(fèi)、話費(fèi)、交通費(fèi)用的補(bǔ)貼等。

當(dāng)然，如果公司不具備較好的軟性福利。那么，就要求公司的HR及部門經(jīng)理多做一些合理的引導(dǎo)和人文關(guān)懷，讓員工感受團(tuán)隊(duì)的溫暖。

四、選擇性價(jià)比較高的人員做補(bǔ)充。

任何市場薪資都不是所有企業(yè)可以滿足的，但往往招聘的人員也并非真的就是市場薪資入職。

所以，在渠道和人員選擇上，我們可以更加用心。

選擇一些人員的需求恰巧公司可以實(shí)現(xiàn)的，這樣可以作為引導(dǎo)，讓員工覺得在這個(gè)企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)自己的愿景，同時(shí)開發(fā)性價(jià)比高的招聘渠道。

所以，要有效的評(píng)估員工的求職動(dòng)機(jī)是否是企業(yè)可以滿足的。這樣的話，可以通過其他手段來引導(dǎo)求職者先進(jìn)入企業(yè)，在后續(xù)的工作表現(xiàn)中，加以重用和激勵(lì)。

五、分析人員的需求側(cè)重面。

每個(gè)人的需求的側(cè)重面是不同的，有的人是物質(zhì)上的，有的人是精神層面上的。

所以在選人，用人方面，我們可以借助精神需求高于物質(zhì)需求的人員。這樣的話，我們就可以做更多主動(dòng)性的引導(dǎo)。

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