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一個(gè)有生命力的企業(yè)，一定是有源源不斷的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，他們就像鯰魚一樣，帶著最初的熱情，攪動(dòng)了整個(gè)職場(chǎng)的氛圍，人才有進(jìn)有出才是有活力的企業(yè)。畢竟，企業(yè)發(fā)展離不開人才，有人則企，無(wú)人則止，所以企業(yè)招人和留人就會(huì)變得尤為重要。

年后人才流失已成常態(tài)，今年亦是如此，面對(duì)周而復(fù)始的問(wèn)題，一直沒(méi)有更合理的解決方法，小范圍流失還正常，大范圍流失一定是企業(yè)某些方面沒(méi)有做到位，面對(duì)這種情況怎么破呢?今天帶著問(wèn)題來(lái)看這篇文章，針對(duì)人才吸引和人才保留分享了那些方法。

01提升企業(yè)自身吸引力

1.用長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益創(chuàng)造吸引力。對(duì)于職場(chǎng)人士而言，收益并非只是“眼前的茍且”，還有未來(lái)的發(fā)展。假如公司當(dāng)前的收益不夠吸引人，可以和候選人一起，把眼光放在更長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益上。這樣能減少公司短期的財(cái)務(wù)壓力，而且長(zhǎng)期收益也可以和員工長(zhǎng)期創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)，也就是員工達(dá)到某種程度，能夠得到什么樣的長(zhǎng)期收益，這樣公司也不吃虧。既能吸引人才，又能有效的留住人才。比如，有的企業(yè)設(shè)置了股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的條件一是員工的工作年限，二是員工的績(jī)效水平，三是公司的績(jī)效水平。

2.用差異的特點(diǎn)來(lái)創(chuàng)造吸引力。任何一家企業(yè)都有其獨(dú)特之處，這與經(jīng)濟(jì)利益無(wú)，只要和別人不一樣，只要能夠和待招聘崗位求職者的個(gè)人訴求相關(guān)，對(duì)這些求職者有利，是他們?nèi)钡?，就可以作為吸引人才的?yōu)勢(shì)。

比如，有的企業(yè)老板對(duì)員工的管理方式像兄弟朋友，企業(yè)的工作氛圍特別好;有的企業(yè)是任務(wù)制，工作時(shí)間比較自由;有的企業(yè)單身的漂亮美女特別多，如果招聘的程序員比較多的話，這可能是個(gè)很有吸引力的優(yōu)勢(shì)。

3.用榜樣的力量創(chuàng)造吸引力。我們可以看一下公司待招聘的崗位中，都出現(xiàn)過(guò)哪些在公司里面發(fā)展特別優(yōu)秀的人。這些優(yōu)秀的人現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)或者軌跡怎么樣?收入狀況怎么樣?然后可以把這個(gè)榜樣的情況用在人才吸引上。

比如，我曾經(jīng)做過(guò)咨詢的一家公司，總經(jīng)理是程序員出身，那個(gè)公司程序員的招聘就比較容易。因?yàn)槟羌夜镜腍R每次招聘程序員的時(shí)候都說(shuō)總經(jīng)理是程序員出身，在這個(gè)公司程序員特別受重視。而且公司正處在發(fā)展時(shí)期，因?yàn)槔习宓某錾?，未?lái)主要的干部一般都會(huì)從程序員當(dāng)中選擇。

02留不住人才的根本原因

(1)薪資待遇：許多人常說(shuō)：“錢不是萬(wàn)能，但沒(méi)錢萬(wàn)萬(wàn)不能”，薪資在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的效果怎么強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)，特別是對(duì)于職場(chǎng)白領(lǐng)而言，每個(gè)人都在關(guān)注薪資，不管是基層還是高層，只不過(guò)側(cè)重關(guān)注不一樣而已，薪酬不僅是人才賴以生存的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，還是企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)，企業(yè)文化在感情留人等在金錢面前都顯得蒼白無(wú)力。

(2)企業(yè)文化：在這里包含2方面，一方面是軟文化;一方面是硬制度，在文化上，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重，企業(yè)管理一言堂，說(shuō)一不二，開口閉口批評(píng)，一味地辱罵容易讓員工產(chǎn)生逆反心理，企業(yè)文化管理差的企業(yè)，往往最終都是大量人才離職，在制度上，如果企業(yè)沒(méi)能獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才得到獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰違反制度者，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少，反之，做好平均主義，一人做事兩人看，還有三個(gè)在搗亂，那么企業(yè)肯定留不住人，在硬制度上，講究平均主要的國(guó)企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重，而在軟文化上，很多民營(yíng)企業(yè)不合格，領(lǐng)導(dǎo)的意志高于一切可能還有法律，許多人才無(wú)法忍受故離職而去。

對(duì)于人才來(lái)講，企業(yè)文化與薪資是留住他們的基礎(chǔ)，無(wú)論崗位高低，大部分人都會(huì)因?yàn)橐陨蟽蓚€(gè)方面不滿意而走人，當(dāng)然，不同的人所看重的東西不同，越高層的人才對(duì)薪資的關(guān)注度越低，反之越關(guān)注文化發(fā)展等環(huán)境，而越基層對(duì)薪資的關(guān)注越高，所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何興趣。

企業(yè)文化和薪資兩方面，兩者之中必有一個(gè)能達(dá)標(biāo)和勉強(qiáng)才能留住人才，反之就是薪資高，讓員工看在錢的份上，先在企業(yè)呆著，以后再考慮離職，不然就企業(yè)人性化有家庭的感覺(jué)讓部分重視工作氣氛看中人際關(guān)系的員工不忍離去，如果這2個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，企業(yè)還能留住人才的話就只能靠奇跡出現(xiàn)了。

綜上所述，一個(gè)公司若想招聘到人，留住人，就必須注重自身的建設(shè)：品牌建設(shè)(名氣)，薪酬福利體系建設(shè)(待遇)，企業(yè)文化建設(shè)(環(huán)境)，保持行業(yè)先進(jìn)性，以及創(chuàng)造出更多的晉升空間(機(jī)會(huì))。

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