久久一级电影,免费在线黄网,日本黄大片动漫视频网站,欧美第1页,亚洲毛片免费观看,久久久国产99久久国产久,国产区亚洲区

一、用人部門為什么辭退？

很多用人部門辭退員工往往不考慮勞動法保護(hù)，一味的吐槽員工，不重視員工的個(gè)人利益，且介意員工被辭退時(shí)的補(bǔ)償金將由他們部門承擔(dān)，言之鑿鑿認(rèn)為員工被辭退合情合理合規(guī)。

面對用人部門員工辭退通知，HR首先不能被用人部門的情緒影響，然后要了解用人部門辭退的理由，理由要精細(xì)，比如績效不合格之處、失誤影響程度…….

以前也有手下員工，在面談員工時(shí)，告知對方因無法勝任工作或者嚴(yán)重違反公司規(guī)定所以解除勞動合同，

員工反問：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規(guī)定？請告知細(xì)節(jié)。

顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒有損失的分析和數(shù)據(jù)的支持，被員工掌握節(jié)奏，反而使得事態(tài)更加復(fù)雜，甚至補(bǔ)償金額更高。

現(xiàn)在員工的自我保護(hù)意識和法律意識不斷增強(qiáng)，不是隨便一條規(guī)定和法條就能忽悠走的，需要有理有據(jù)有說服力，單純的一句績效不合格都不足以說服員工。

所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門共同收集細(xì)節(jié)，切忌抱有僥幸心理。

二、盡量避免勞動仲裁

經(jīng)歷過勞動仲裁的HR都知道，勞動仲裁委員會屬于極具正義的機(jī)構(gòu)，多會保護(hù)弱勢群體，員工如果沒有嚴(yán)重違反公司規(guī)定或者觸犯法律，其一般會考慮員工的利益，畢竟裁員從性質(zhì)上就偏離了大部分人的道德認(rèn)知。

為什么盡量避免勞動仲裁？

1.補(bǔ)償更多

很多企業(yè)自認(rèn)為員工能力不足或者態(tài)度不夠，辭退理所當(dāng)然，補(bǔ)償少一點(diǎn)更是合情合理，但是法律講究證據(jù)說話，能力不足的證據(jù)、損害公司利益的證據(jù)。一旦走上勞動仲裁的道路，補(bǔ)償可能會更多。

我有個(gè)朋友，其公司HR專業(yè)不足，強(qiáng)勢收取員工卡，員工無法正常上班后，以員工曠工為由無償辭退，最后員工申請仲裁，最后連通年終獎(jiǎng)、社保繳納、員工競業(yè)禁止補(bǔ)償?shù)?，補(bǔ)償其近20w。

2.雇主品牌損耗

網(wǎng)絡(luò)媒體盛行的時(shí)代，隨便一紙聲討都會瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關(guān)能力再強(qiáng)都無濟(jì)于事。網(wǎng)民看客也會普遍的支持弱小一方，那在強(qiáng)大的網(wǎng)民聲討中，損耗的是公司的長年積累的聲譽(yù)，而且因?yàn)橐粋€(gè)員工辭退，公司的法務(wù)、人事、用人部門甚至高層都得跟著耗費(fèi)時(shí)間和人力，那豈不是成本比N+1更高？

3.老板的想法

很多企業(yè)的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點(diǎn)理解為無償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無償走人是錦上添花，如果有補(bǔ)償也合乎法理，但如果HR處理不當(dāng)，員工將此事鬧大，老板反而會覺得HR無能。

三、辭退面談多方在場？

針對這一點(diǎn)，HR的觀點(diǎn)兵分兩路，認(rèn)為應(yīng)區(qū)別對待。

持反對意見的HR認(rèn)為：

1.辭退面談本就是個(gè)敏感的活，多方在場人多勢眾反而更有敵意。

2.本可曉之以情動之以理，甚至用同理心澆濕員工的憤恨，因?yàn)橛型略趫鰰兊酶鼮閲?yán)謹(jǐn)和正式，少了份親切。

支持多方面談的員工認(rèn)為：

網(wǎng)上辭退裁員發(fā)生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場是為了出現(xiàn)激烈的言辭和行為以及防止勞動仲裁時(shí)的不利形勢。

以前我手下有個(gè)員工裁員時(shí)沒注意錄音也沒有多方在場，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時(shí)臟話連篇，連基本的職場素質(zhì)都沒有。事實(shí)上說臟話這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無奈，只能說吃一塹長一智了。

所以，HR要通過用人部門了解被辭員工的個(gè)性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門可以和法務(wù)部門或者用人部門一起完成面談工作。

四、補(bǔ)償N、N+1、2N的法律適用和依據(jù)

員工突然收到被辭退的通知多數(shù)都難以消化和接受，自我保護(hù)會是他們的第一反應(yīng)：了解勞動法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補(bǔ)償額度以及如何爭取更多的補(bǔ)償。

HR如果對勞動法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，面談中將會難以反駁員工的過分要求。

了解補(bǔ)償前，需要提前了解幾個(gè)以下基礎(chǔ)工作，方能深度了解各補(bǔ)償?shù)囊馑急硎尽?/span>

【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1、“n”（協(xié)商解除）的適用條件

正常情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為n。不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。

2、“n+1”的適用條件

用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤?/span>

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3、 “2n”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

何為“用人單位違反本法規(guī)定”，具體是指 ：

1)用人單位提出解除勞動關(guān)系的，而非勞動者，而且雙方?jīng)]有達(dá)成協(xié)商一致（就是勞動者并不愿意解除）。

2)用人單位提出解除勞動關(guān)系的，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的用人解除勞動關(guān)系的條件。

4、2N+1和2（N+1）說明

很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導(dǎo)，張口就要2N+1或者2（N+1）的補(bǔ)償，并堅(jiān)信這是法律規(guī)定，但這個(gè)補(bǔ)償規(guī)定并沒有法律依據(jù)，當(dāng)然如果公司愿意補(bǔ)償這個(gè)數(shù)目也合乎情理。

5、不需要補(bǔ)償?shù)臈l件

勞動法三十九條：試用期內(nèi)不符合錄用條件；嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同；被追究刑事責(zé)任。（備注：舉證困難）

除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細(xì)節(jié)要注意，比如不要表現(xiàn)出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽員工的訴求、更不可有強(qiáng)硬的威脅態(tài)度，這些小細(xì)節(jié)都應(yīng)該注意。

你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個(gè)什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）