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? why-招聘的原因、目的和招聘的目標(biāo)

在開展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開展招聘活動的目的是什么？招聘活動要達到什么樣的目標(biāo)。

是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。

是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調(diào)整。

招聘的人員，是應(yīng)短期內(nèi)的項目補給，還是需要符合企業(yè)長期的要求，想長期持有呢。

? What-招聘的職位、人數(shù)和條件

HR要清楚地知道企業(yè)內(nèi)部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準(zhǔn)備的。

避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無奈，招聘工作非常的被動。

? Who-招聘的組織構(gòu)成

即開展招聘活動的人員構(gòu)成情況，有多少人參加招聘工作，負(fù)責(zé)招聘的人員其招聘經(jīng)驗或擅長點在哪。

哪些人負(fù)責(zé)尋訪，哪些人負(fù)責(zé)試題的準(zhǔn)備和面試考核，哪些人又負(fù)責(zé)面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。

招聘，是一項對細節(jié)及整體有較高要求的活動。沒有對全局的把控，無法有效推進招聘進度和質(zhì)量。

尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負(fù)責(zé)招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。

? Where-招聘的渠道

是內(nèi)部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò)招聘還是通過專場招聘會；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘；

是企業(yè)HR或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。

不同行業(yè)，不同崗位特點，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預(yù)算、在職人員結(jié)構(gòu)等情況都有很大的關(guān)系。

精準(zhǔn)的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。

? When-招聘的具體時間安排

有一家集團企業(yè)委托獵頭招聘營銷副總裁。獵頭顧問幾經(jīng)尋訪篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。

x先生有名企經(jīng)歷，也有驕人過往業(yè)績，而這家企業(yè)對x先生的簡歷也表現(xiàn)出了極大的興趣。

但就在x先生乘飛機來這家企業(yè)與老板面談，時間原定于8月7日下午3點，卻在當(dāng)天下午一點半，時間臨時要調(diào)整到下午的6點。

等到終于見到企業(yè)老板時，只聊了15分鐘就出來了，因為老板又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。

x先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業(yè)的印象極差。

這就是一例因為典型的面試時間安排不合理導(dǎo)致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負(fù)面影響。

招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結(jié)束時間。還要確定什么時間段進行簡歷篩選，什么時間初試，和安排復(fù)試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。

? How-初步確定招聘考察方案和工作流程

在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什么樣的手段考慮候選人。

而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應(yīng)急上場。

同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導(dǎo)。

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